¿Sabes cuáles son las bases científicas del reconocimiento social en la empresa ?

¿Sabes cuáles son las bases científicas del reconocimiento social en la empresa ?

Todos sabemos que el reconocimiento social como recompensación funciona. Nos hemos venido haciendo eco de las decenas de estudios y mejores prácticas que en estos últimos años demuestran cómo influye de forma decisiva en mejorar los resultados de una organización: objetivos, ventas, rentabilidad, eficiencia, calidad de servicio, etcétera.

También tiene un impacto relevante en la autoestima, la motivación y el compromiso del empleado, lo que explica en buena medida la mejora de su involucración y desempeño profesional. Ayuda a alinear los comportamientos de los empleados con los valores y capacidades clave marcadas por la estrategia, lo que a su vez consolida la cultura de empresa como una “realidad vivida”, reforzando el sentimiento de pertenencia de los equipos a la organización.

Desde un punto de vista de la gestión del talento, el reconocimiento social permite mapear en tiempo real dónde y cuándo se dan comportamientos de valor para la empresa, lo que genera informaciones relevantes del talento aplicado en el día a día (perfiles por empleado, mapas de talento por área, gaps talento requerido versus aplicado,…). 

Así pues, el reconocimiento social tiene un valor estratégico para la empresa, aún más si atendemos al relativo poco coste que implica frente a las ganancias obtenidas. Sin embargo, no todos los sistemas implantados funcionan. ¿Cuáles son los aspectos subyacentes que hacen de estos sistemas un éxito?, ¿Comprendemos porqué funciona un “buen reconocimiento”? 

Un estudio realizado por varias empresas sel sector en colaboración con la Universidad Autónoma de Madrid e Infojobs ha identificado las siguientes bases científicas para el reconocimiento social:

1. Aprendizaje Instrumental:
Las leyes del aprendizaje operante o instrumental fueron, según muchos autores como Skinner o Thorndike, las primeras aportaciones que elevaron la psicología a la categoría de disciplina científica, con postulados teóricos empíricamente observables y contrastables. Podemos criticarlo o sentirnos incómodos por su “simplicidad” o parsimonia explicativa; lo que sí que es cierto es que funcionan, e incluso hoy día pocos cuestionan su validez.

¿Qué nos aportan estas teorías a la práctica del reconocimiento social? Varios hallazgos sencillos y contundentes. El primero es que los aprendizajes más potentes y productivos se logran con el refuerzo positivo, esto es, dar algo gratificante al sujeto de forma contingente a la conducta a reforzar. Es mucho más eficaz que el castigo (aplicar un estímulo aversivo para eliminar una conducta), ya que no genera efectos secundarios (como la aversión al castigador y al contexto, además de a la conducta castigada) y da muchas más pistas sobre lo que se espera del sujeto. También genera emociones positivas (satisfacción, logro) frente a otras negativas (frustración, ansiedad, inhibición).

Otras contribuciones de la teoría son la importancia de la contingencia de refuerzo (su demora respecto de la conducta le hace perder el efecto reforzante) y la relevancia de los programas de refuerzo intermitente en el tiempo para mantener y potenciar los comportamientos deseados. 

2. Aprendizaje Social
Este enfoque, promovido por Albert Bandura, estudia en qué medida aprendemos no sólo por la experiencia directa sino también al observar el comportamiento de otros y lo que les ocurre. Bandura y otros autores han demostrado que una gran parte del aprendizaje humano es de naturaleza social. Observando el comportamiento de otros y las consecuencias, los sujetos aprendemos conocimientos, reglas, hábitos, capacidades y estrategias, entre otros. 

Los sistemas de reconocimiento social, en la medida en que cuentan con “exposición social”, al compartir los comportamientos o logros reconocidos, están potenciando el aprendizaje sobre que “lo que aquí cuenta”, resultando ser un poderoso agente de cambio en el sentido marcado por la estrategia y cultura de la empresa. 

3. Psicología Social
Se enmarcan es este epígrafe las teorías del rotulado o etiquetado, del constructivismo y del interaccionismo simbólico. En esencia, vienen a coincidir en que la realidad social y la identidad de rol de las personas se forman por interacciones concretas entre los individuos. Por medio del lenguaje, las tipificamos y las damos significado, a partir de situaciones concretas. Lo que los demás dicen sobre algo se configura como mi realidad, especialmente si esos “otros” son una fuente válida para mí (confianza, credibilidad, prestigio). Así, la realidad social se explica a través de las interacciones de los individuos y grupos sociales. 

Sabiendo esto, nuestro sistema de reconocimiento social, bien enfocado, supone un marco excelente para construir y reforzar la “realidad social” de nuestra organización, alineando comportamientos con los valores corporativos. También la identidad de rol, en positivo, se verá reforzada en la mayoría de los empleados, ya que no habitual es que los comportamientos reconocidos coincidan con el talento diferencial de cada uno, viendo reforzado así su rol de contribución en esas capacidades destacadas.

4. Psicología Positiva
Quizá una de las mayores aportaciones de Seligman con su enfoque de la psicología positiva es hacernos pensar y descubrir cómo las ganancias se multiplican (en términos de aprendizaje y mejora) cuando nos centramos sobre nuestros puntos fuertes o cualidades más que en intentar mejorar nuestras debilidades. Partiendo de la base de que “casi nadie vale para todo y casi nadie vale para nada”, nos invita a descubrir nuestro “marco de fortalezas” y crecer desde ahí. 

Precisamente esta filosofía es la que caracteriza a un sistema de reconocimiento social: identifica y promueve, en este caso socialmente, los comportamientos de valor más destacados en cada empleado, esto es, su talento diferencial. Crecer desde ahí hará a la organización mucho más fuerte y competitiva. 

5. Fluir (flow)
La teoría del “flow” propuesta por Csíkszentmihályi, junto a Seligman, ha supuesto una grandísima aportación para comprender la esencia de la motivación intrínseca de las personas cuando abordamos una actividad. Sus investigaciones ha descubierto las características de ese fluir que explican porqué una persona se engancha en la realización de una tarea por el mero acto de ejecutarla y no tanto por las consecuencias que logra. 

Algunas pistas que nos aporta son: reglas claras de lo que es correcto e incorrecto, feedback inmediato y nivel de dificultad de la tarea empatado al nivel de destreza del individuo. El flow por ejemplo explica perfectamente el proceso de enganche a los videojuegos y, de hecho, existe una prometedora corriente emergente denominada “gamificación” que incorpora estos elementos para generar esas “adicciones” en determinados procesos: en el mundo laboral (empleado-tarea), en marketing y ventas (procesos de compra), etc. El flow también tiene mucho que ver con la felicidad percibida, como manifiestan determinados estudios del autor.

Así pues, para ganar impacto, una buena práctica de reconocimiento social debe contemplar estas variables, como suponer un feedback sobre comportamientos, reglas claras sobre lo esperado, focalizar sobre talento aplicado en tareas-reto o especificar rankings, entre muchas otras posibilidades.

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