Acciones para retener el talento
¿Qué acciones hemos acometido durante los años difíciles? ¿Cuáles hemos aparcado y cuáles sencillamente han desaparecido del escenario? ¿Qué mensajes hemos transmitido a nuestros empleados y directores? ¿Qué función hemos desempeñado?
Si eres de los que han dedicado todos sus esfuerzos a reducir los costes de personal, acción necesaria cuando están comprometidas las bases de la organización, quizá vaya siendo hora de desempolvar las ideas de retención, crecimiento y motivación de las personas poseedoras del talento que mueve a la empresa.
Ya no es el área financiera quien dirige la empresa, tal y como ha venido siendo necesario estos últimos años. Es el momento de la unión por el crecimiento, por la consolidación, por enfocar el talento en lo que diferencia a la empresa de sus competidores; por contribuir a hacer brillar al cliente, ayudarle a tener éxito… Y es Recursos Humanos quien tiene esa función integradora ya que puede contemplar a la empresa de manera horizontal, no sólo por departamentos o áreas.
Oportunidad para Profesionales de RR.HH.
La formación como motor del desarrollo
Son muchos los profesionales españoles que no se reciclan. Algunos llevan muchos años en la misma empresa, realizando las tareas de forma rutinaria. Otros en cambio, son más versátiles pero no están actualizados con las últimas tendencias y necesidades del sector. Por otra parte, están aquellos trabajadores que sí desean desarrollarse en otras áreas para poder adquirir nuevos roles y responsabildiades. Pero para ello, es necesario una constante formación y aprendizaje que permita estar estar actualizado, tanto en el sector profesional de la actividad, como en el el entorno de actuación.
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Negocia tu sueldo en la entrevista de trabajo
Algunas de las preguntas más comunes que se plantea un candidato involucrado en un proceso de selección, son: en qué momento se hablará de las condiciones económicas o hasta qué punto puedo tensar la cuerda a la hora de negociar mis condiciones.
Para contestar a estas cuestiones, el candidato tiene que sopesar claramente cuál es su situación negociadora en cada proceso. No es lo mismo encontrarse en una posición competitiva de poder frente al resto de candidatos o incluso ante la empresa que contrata, que formar parte de un volumen de candidatos similares dónde las pegas o condicionantes, dan paso a la segunda persona en la lista. En cualquier caso, es completamente legítimo negociar un salario en un proceso de selección, pero dependiendo del interés real por conseguir el puesto o el valor que estemos dando a la oferta completa de la empresa, merecerá la pena arriesgarse y tensar la negociación o por el contrario, actuar de forma pasiva y complaciente con la primera oferta que se ponga sobre la mesa.
En estas situaciones negociadoras, funciona de igual forma la ley de oferta y demanda. A mayor número de candidatos disponibles para acceder a un puesto de trabajo, es decir, mayor oferta de profesionales, no sólo aumenta la competencia por hacerse por la posición deseada, sino que además hay más gente dispuesta a hacerlo por menor salario.
Ante esta situación, vista desde el lado del candidato, la posición negociadora aumenta a medida que se tiene más información. Esto es, si existe alguna característica que podría hacer especial mi candidatura sobre el resto de candidatos, si se trata de un proceso de selección que lleva más tiempo de lo normal abierto, de lo que se podría deducir que no se encuentra al profesional idóneo, si nos estamos dirigiendo a una posición dónde ha sido publicada una referencia salarial o si se ha acercado a mí la empresa de forma directa en vez de aplicar proactivamente, etc.
Redes Sociales en el CV, ¿sí o no?
El 29,2% de los candidatos españoles que han participado en algún proceso de selección incluyen algún enlace en el currículum a sus redes sociales.
La mayoría hace referencia a su perfil en LinkedIn, un 67,7%, mientras que el resto de plataformas son usadas por una minoría. Es el caso de Twitter, solo tenido en cuenta por el 14,7% de los candidatos. En la misma línea se encuentran los blogs, que únicamente aparecen en el 10,5% de los currículos, muy similar a Facebook, que se queda en último lugar, con un 10,2%.
Employer Branding, ¿Marketing o RR.HH.?
¿Sabemos, realmente, qué significan anglicismos como “coaching”, “engagement”, “empowerment” o “headhunting” ? Son términos que se han introducido en nuestro vocabulario de manera casi automática, pero hay que conocer la importancia que transmiten a otro concepto fundamental: el employer branding.
Este concepto se define como “la cultura interna que una compañía crea a partir de la historia de la marca, y de cómo los empleados viven los valores de la marca, tanto de manera interna como externa”.
Los beneficios del employer branding son:
• Atracción y retención del talento.
• Incremento de los resultados financieros.
• Incremento de la motivación y del compromiso de los empleados con la empresa.
• Convertirse en un “employer of choice” – los profesionales en búsqueda de empleo desean cada vez más incorporarse a compañías que ofrezcan un valor añadido.
• El departamento de marketing en la gestión del employer branding.
El departamento de Marketing de la organización es el encargado de gestionar y transmitir mensajes de calidad sobre la marca a todos sus grupos de interés. Por ello, deberá tener una idea muy clara de sus valores; qué significan y cómo se deben comunicar. Una marca debe empezar desde dentro hacia fuera, y por esta razón es por cual la amplia de la mayoría de los profesionales de marketing consideran que debe estar bajo el paraguas de su función.
Pros y contras de los equipos deslocalizados
La deslocalización de equipos ofrece grandes ventajas a las empresas que lo emplean, pero también apaarecen ciertas dificultades, especialmente a todos aquellos aspectos relacionados con las diferencias culturales.
Los avances tecnológicos y de las comunicaciones, así como una mayor influencia de la globalización en todas las industrias, han fomentado que muchas compañías, sobre todo multinacionales, opten por trasladar la ubicación de sus equipos a otras regiones o países.
Estas son las tendencias actuales y futuras del reclutamiento de ejecutivos en España. Y estas son las ventajas de contar con equipos en distintas localizaciones:
1. Propuesta de valor según las condiciones de la región:
Un equipo local facilita un mayor conocimiento del entorno, permitiendo tener una visión real del publico objetivo, las condiciones económicas o la situación del mercado.
Cómo superar una entrevista de trabajo en inglés
Está claro que en los últimos años tener conocimiento de uno o varios idiomas es algo casi fundamental para conseguir un buen trabajo. Y el inglés, pese al auge del mercado chino, sigue siendo la lengua más demandada por las empresas. A la hora de afrontar una entrevista de trabajo, es importante demostrar los conocimientos adquiridos y evitar los nervios o la falta de preparación.
Para perfeccionar un idioma hace falta motivación y perseverancia, pero sobre todo, perder la vergüenza. Estos factores, junto con la práctica del listening y speaking, harán que triunfes en tu entrevista de trabajo en inglés. Por ello, os presentamos una recopilación de consejos para poner en práctica los días previos a la entrevista y que harán que llegues a ella sin problemas.
– Seguridad en ti mismo. Nadie sabe mejor que tú cuál es tu nivel de inglés, así que no permitas que los nervios se apoderen de ti. Tampoco es conveniente que le des al entrevistador el papel de nativo, pues probablemente no lo sea y empatice con muchos de los fallos que pudieras tener. Así que, relájate, saca lo mejor de ti, y pon en práctica todo lo que sabes.
¿Qué diferencia a un buen jefe de uno malo?
1. Los buenos gerentes asumen que sus empleados están tratando de hacer lo correcto
Los líderes mediocres siempre presuponen mala intención. Todos son sospechosos, y cuando algo va mal se afanan a descubrir el culpable y reprenderle públicamente o penalizarle. Por lo contrario, los buenos gerentes se toman su tiempo para reflexionar y se centran en pensar soluciones: «Ah! ¿De manera que el cliente estaba enojado? ¿Qué podemos aprender de eso? ¿Qué podemos cambiar en nuestro proceso o nuestra comunicación para mejorarlo? » En estos casos, la mentalidad es constructiva y abierta al cambio y la mejora.
Bienestar en la oficina
¿Cuál es la relación entre la productividad y el grado de bienestar de los empleados en su puesto de trabajo?
El 90% de los empleados opina que la salud y el bienestar en el trabajo debe ser una prioridad de la empresa, aunque cerca de un tercio considera que tiene poco control o ninguno sobre esas cuestiones en su puesto de trabajo.
La mayoría de empleados españoles trabajan en oficinas y pasan al menos una cuarta parte de su semana de trabajo sentados utilizando un ordenador, un portátil o una tableta. Teniendo en cuenta estas circunstancias, se destaca que el 94% de los trabajadores considera que estar cómodo en el trabajo mejora su calidad de vida en general, ya que es el lugar donde más tiempo empleam.
¿Cómo afecta nuestro entorno laboral a nuestra productividad?
Prácticamente todos los empleados creen que sentirse cómodos en su escritorio ayuda a ser más productivo y a trabajar mejor, mientras que una minoría importante afirma que esto ayuda en gran medida.
Por otra parte, los malos hábitos en nuestro puesto de trabajo pueden generar problemas de salud y molestias que afectan a nuestro rendimiento. De hecho, el estudio refleja que 1 de cada 4 trabajadores consultados ha tenido que ausentarse de su puesto debido a ese tipo de problemas, siendo la duración media de la baja laboral de unos 9 días.
Cabe también destacar que la gran parte de los empleados afirma que aquellas empresas con mejores políticas de salud y bienestar, resultan mucho más atractivas para los trabajadores.
vía: equiposytalento.com
Jornada intensiva en España
Tres de cada cuatro españoles serían más felices si tuvieran jornada intensiva en su trabajo
En lo que parece haber sido ya una primera promesa electoral, Mariano Rajoy ha mostrado su intención de imponer la conclusión de la jornada laboral a las 18.00 horas.
Un estudio revela algo que sospechábamos: los españoles apuestan por jornada intensiva. Tres de cada cuatro (el 78,3%) reconoce que sería más feliz si tuvieran la jornada intensiva en su trabajo. Por lo general, son las ganas que tenga el jefe de irse a casa la que marca el fin de la jornada laboral, ya que el 59% de los encuestados asegura que el jefe es el último en irse de la oficina, lo que prolonga normalmente las horas que el empleado permanece en el puesto trabajo para dar la impresión de que se está implicado con la empresa.
Por otro lado, dos de cada cuatro mujeres ha reconocido no poder conciliar frente a solo uno de cada cuatro hombres. Por regiones, los madrileños son los más preocupados por tener vida más allá del trabajo, mientras que valencianos y vascos los que menos.
Se pone de manifiesto la difícil combinación entre una larga jornada laboral y cualquier otra actividad que haya de realizarse durante las horas de luz. Esta puede ser la razón de que el 32,6% confiese haber utilizado una excusa falsa para salir antes del trabajo. De ellos, el 52,4% reconoce haber empleado el tener una cita con el médico como excusa para adelantar su salida.
La encuesta muestra la particularidad de los horarios españoles y su desfase con Europa, que es más visible ante acontecimientos de índole continental. Así, casi el 60% de los españoles ha reconocido que se ha perdido un partido de la Liga de Campeones por estar trabajando. Sin embargo, el 77,6% de los españoles han reconocido que disfrutan más de la vida que el resto de los europeos, a pesar de salir más tarde del trabajo.
vía: 20minutos.es
