¿Sabes negociar? En el trabajo, en tu vida, etc…. Hacia el Win-Win…
Una de las estrategias de negociación más efectiva ante las realidades que enfrentamos, es la que denominamos el “Win-Win”. Esta teoría basada en la escuela integradora se centra en redefinir el problema o conflicto considerando a todas las partes afectadas y sus intereses para establecer opciones que beneficien a todas.
La escuela integrativa es también conocida como principista o cooperativa, intenta crear valor para todas las partes descartando la suma cero de la escuela tradicional, en el que lo que se obtiene es a expensa de otros. El negociador que interviene en esta estrategia no aborda la situación como una competencia, por el contrario, tiende a manifestar una actitud de integración y cooperación orientada a la solución del conflicto buscando el resultado más beneficioso para todos.
Los mejores sitios para trabajar 2013..Great place to Work 2013
Great Place to Work® ha desvelado las 25 multinacionales seleccionadas en la Lista Mundial Best Workplaces 2013, entre las que se encuentran las españolas BBVA, Telefónica y Atento. La lista, que se ha dado a conocer desde San Francisco, ha puesto nombre a las mejores compañías multinacionales para trabajar en el mundo. En el primer puesto del ranking, se encuentra Google, seguida de SAS Institute en segunda posición. En tercer lugar, se encuentra NetApp, en el cuarto puesto se sitúa Microsoft y en quinto lugar W. L. Gore & Associates.
“Éste es el tercer ranking de las Mejores Multinacionales para Trabajar® y como en la primera edición, vemos que las empresas siguen creando ambientes laborales que se dedican a construir confianza, orgullo y camaradería entre sus colaboradores”, comenta China Gorman, Global CEO de Great Place to Work®. “Estas compañías saben que la 
confianza existente en sus compañías genera resultados positivos. Desde aquí felicitamos a Las 25 Mejores Empresas para Trabajar® en el Mundo y las animamos a que sigan siendo modelo a seguir para el resto de compañías a nivel global”, añade Gorman.
Una de las mejores del mundo por tercer año consecutivo en la Lista Mundial de 2013, Telefónica se sitúa en el puesto número 16. Del mismo modo, Telefónica Global Solutions se posicionó en la séptima posición en el tramo de entre 250 y 500 empleados. Es la tercera vez que esta compañía española obtiene el reconocimiento en la Lista Best Workplaces Mundial.
La lista…
¿Quien ejerce poder sobre ti? ¿Cual es el secreto del éxito?
Un avión parte de Moscú con destino a Madrid, pero sufre una avería inadvertida en su sistema de navegación que crea una mínima desviación del rumbo de menos de un grado. El avión acaba aterrizando en Mallorca. ¿Cómo se desvió tanto? Un grado es muy poco, sin embargo, ese pequeño desajuste durante cinco horas de vuelo crea una enorme diferencia en el resultado. Cuando hablamos de comportamientos humanos durante… ¡toda una vida!, las desviaciones son aún mayores. En realidad, lo que determina lo que conseguimos no son las grandes decisiones, sino las menores y los actos cotidianos. En este artículo trataremos sobre cómo las personas pueden alejarse de sus deseos y objetivos si no disponen de un plan de vuelo y un sistema de navegación perfectamente ajustados.
Dos hermanos comparten la misma familia, genética, posibilidades y educación, entorno…, y, sin embargo, con el paso de los años, sus vidas se hacen cada vez más diferentes. Básicamente hay tres factores que influyen en esa divergencia: sus elecciones, sus acciones y sus relaciones.
¿Como son las escuelas de negocios en el resto del mundo? España, cuarta en calidad mundial..
España figura entre los países líderes en calidad de sus escuelas de negocios, según datos del Foro Económico Mundial incluidos en su ‘Anuario de Competitividad Global 2013-2014’, recogidos por el Instituto de Estudios Económicos (IEE).
El primer lugar en la clasificación internacional de 148 países corresponde a Suiza, figurando a continuación Bélgica y el Reino Unido. España ocupa el cuarto lugar, situando a sus escuelas están entre las mejores del mundo. Francia, Singapur, Canadá, Catar, los Países Bajos y Finlandia complementan la lista de los diez primeros en el ranking.
Portugal, Suecia, Chipre e Irlanda se colocan entre los veinte países mejor situados, al tiempo que Malta, Dinamarca y Alemania están todavía entre los treinta mejores.
Los nuevos estados miembros de la UE son los que cuentan con escuelas de negocios más alejadas de los primeros lugares en el ranking. Rumania (104), Eslovaquia (109) y Bulgaria (112) son los que figuran al final de la clasificación entre los países de la UE.
via rrhhpress
Compensación y Beneficios en la futura batalla por el Talento
En el desarrollo principal de la estructura interna y estratégica de cualquier organización, uno de los aspectos principales que debemos atender desde que comenzamos a dirimir soluciones para las desviaciones y resultados que nos arroja la imprescindible comparación del perfil del puesto con el perfil de la persona, es la asignación y desarrollo de planes retributivos acordes con la realidad empresarial y con el perfil, potencial y desarrollo de cada una de las personas y grupos de la organización. Recordemos que algunos de los procesos clave que conforman el Sistema Integral de Recursos Humanos y siempre orientados a mantener y desarrollar el talento, eran la formación, selección, planificación, planes de carrera, evaluación de desempeño, etc… Todos ellos causa y consecuencia de otro proceso clave en al SIRH y principal posibilitador del alineamiento estratégico de Recursos Humanos con la organización: la Gestión por Competencias. Pues bien, retener y atraer el talento también pasa por crear una política retributiva adecuada, flexible y específica para cada perfil de acuerdo al valor especifico de los puestos reforzando además el cumplimiento de responsabilidades. Hablamos de otro proceso clave: la retribución y su estrategia; compensación y beneficios.
En el actual modelo económico-empresarial, las empresas deben ofrecer un mix de aspectos a sus profesionales para 
garantizar su atracción y permanencia. Todos ellos configuran el apartado motivacional que toda organización y profesional necesitan para alcanzar sus objetivos y sentirse parte del proyecto empresarial. Desde la carrera profesional y desarrollo personal y profesional al reconocimiento. Todo ello dentro de la necesidad clara creación de valor, de conciliación y de la consecución de un plan equitativo acorde al mercado.
Cisdet concede 3 Becas del 50%
El Centro Internacional Superior de Desarrollo de Empresas y Talento concede 3 becas del 50% para la formación de 8 
horas “Social Media y Recursos Humanos: Reclutamiento 2.0”, que tendrá lugar los próximos días 21 y 22 de Mayo.
Es sencillo! No dejes de participar y suerte!
Como conseguirlas:
1- Las becas serán sorteadas entre todos los miembros de Cisdet y seguidores que formen parte de:
a.Perfil Linkedin Empresa Cisdet: http://www.linkedin.com/company/2735452?trk=tyah
b.Perfil Linkedin Grupo: Cisdet Alumni-Recursos Humanos.
http://www.linkedin.com/groups/Cisdet-Alumni-Recursos-Humanos-4686868?gid=4686868&mostPopular=&trk=tyah
c. Facebook:
https://www.facebook.com/#!/pages/Cisdet-Recursos-Humanos/457208950977522?fref=ts
d.Twitter:
https://twitter.com/InfoCisdetRH
2- Pertenecer a cada una de las redes o grupos supondrá una participación más, y por lo tanto más oportunidades. Máximo de participaciones: 4.
3- La asignación de las becas tendrá lugar el próximo 16 de Mayo, mismo día en que serán comunicadas en nuestros perfiles en las diferentes redes sociales y a los interesados.
Condiciones:
– Estas becas son solo aplicables para el curso de 8 horas “Social Media y Recursos Humanos: Retribución 2.0”, que tendrá lugar en Madrid los días 21 y 22 de mayo, en horario de 10h a 14h.
Precio original de la formación (sin beca): 238 €.
Seguimos creciendo juntos…
Valorar y dimensionar los Recursos Humanos. ¿tu que opinas?
Comenzare usando la memoria. Recuerdo aquellas películas antiguas de guerra en la que grandes ejércitos se situaban frente a frente en una gran explanada para batirse en combate por la independencia, orgullo o libertad de su país o por el capricho de algún rey con más ansias de gloria que destreza o justicia social. Horas y horas interminables de cine observando cómo un general ordenaba a sus ejércitos. Y al frente de esos ejércitos, en primera línea, la infantería. Y en estos casos está claro: al igual que el que menos corre es el primero en ser pillado, el que se pone delante es el primero en ser tumbado. No hay más.
Pero ¿y en los recursos humanos? ¿Tenemos algo que ver con esto? ¿Tenemos algo que ver con esta connotación bélica de infante? Una de las preguntas que genero al artículo anterior era: ¿Por qué somos los primeros en caer cuando la crisis aparece? No sois los únicos! nos dirían nuestros amigos de Marketing… pero es cierto que en ocasiones parece como si ocupáramos esa primera posición, esperando el pistoletazo de salida, o sufrir los primeros recortes tomando la delantera en los, y cada vez más duros, amargos latigazos del mercado. Como punta de lanza en guerra: la primera en mancharse.
En nuestra primera reflexión, hablábamos de la necesidad de asumir en las organizaciones la importancia de las personas como tal y sus actitudes, y la necesidad a la que nos llevaba el mercado de proyectar una Gestión de Personal basada en nuevos modelos de comportamientos y valores, junto con ambientes de mejora en innovación continua dentro de un esquema organizacional más abierto, informal y flexible, y en el cual las relaciones persona/persona y persona/empresa se intuyan de manera nueva e ilimitada. Todo ello, decíamos, exigía un perfil renovado del papel del Director de RH y una Gestión del Talento de acuerdo con las exigencias del futuro. Se trata de transformar talento en realidad.
Sistema integral de alta importancia en las organizaciones, competencia principal en los nuevos modelos de gestión, renovación de ideas para contribuir a las aun validas, líderes y directores en pos de la mejora continua, administración del talento… En fin, ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así, podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar dentro de las organizaciones.
Y a estas alturas alguien me podrá decir… Bien, todo esto puede ser cierto, pero… ¿Qué podemos hacer desde la perspectiva de los recursos humanos para demostrarle a nuestra organización que las personas fuimos, somos y seremos el motor fundamental de las organizaciones? ¿Qué caminos nos ofrecen las herramientas de las que disponemos para intentar dejar de ser infantes empresariales ante la crisis, los recortes y el desempleo? ¿Cómo demuestro como persona e integrante del mundo de recursos humanos que soy una pieza fundamental del desarrollo organizativo y estratégico de cualquier organización?
