Balance del segundo año de la Reforma Laboral
La última reforma laboral, en vigor desde el 12 de febrero de 2012, cumplirá esta semana su segundo aniversario, con un balance sobre el paro y el empleo que algunas entidades han calificado de «poco alentador». El Gobierno, por su parte, asegura que es ahora, cuando la economía española está empezando a remontar el vuelo, cuando comenzarán a notarse con mayor intensidad los efectos de esta norma en el mercado laboral.
A cierre de enero de 2012, apenas unos días antes de que la reforma laboral iniciara su andadura, había 4.599.829 desempleados registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo. Dos años después, los registros del antiguo Inem contabilizaban 4.814.435 parados, lo que supone 214.606 parados más (+4,6%).
En estos dos años, la cifra de afiliados medios a la Seguridad Social se ha reducido en 769.627 personas, un 4,5%, hasta situarse en 16.176.610 cotizantes al finalizar enero de 2014. Por su parte, el número de afiliados extranjeros se ha reducido en este periodo en 175.365 cotizantes (-10,4%), lo que ha situado el total de inmigrantes inscritos en la Seguridad Social en 1.514.821 afiliados, su cifra más baja en años.
Atendiendo a los datos que ofrece trimestralmente la Encuesta de Población Activa (EPA), los resultados también son negativos en paro y ocupación. Cuando arrancó la reforma laboral, el número de desempleados EPA era de 5.273.600 personas (dato correspondiente al cuarto trimestre de 2011). En el mismo trimestre de 2013, la cifra de parados ha alcanzado los 5.896.300, esto es, 622.700 desempleados más que dos años antes (+11,8%).
¿Cuáles serán las 20 profesiones con más futuro?
El Departamento de Trabajo de Estados Unidos ha elaborado una predicción de la evolución del mercado laboral hasta 2022. El organismo público elabora estas
proyecciones cruzando dos estadísticas laborales: la proyección de la demanda laboral entre 2012 y 2022 y el salario medio para cada puesto de trabajo, datos sobre los que realiza una media geométrica a partir de la cifra de nuevos puestos de trabajo creados en 2012.
Como resultado, se obtiene una predicción fiable de las expectativas de futuro para todas las profesiones. A partir de esta estadística, la revista neoyorquina Business Insider ha recopilado los 20 puestos con más proyección de futuro en la que se incluyen sólo los trabajos de nivel medio-alto, con salarios anuales superiores a 34.750 dólares (25,680 euros)*.
Paralelismos con España.
Aunque los puestos de trabajo con más futuro de la lista se circunscriben a Estados Unidos, sí se pueden establecer paralelismos con las previsiones de contratación de las profesiones de nivel medio en nuestro país para los próximos años.
Así, un informe de una conocida empresa de trabajo temporal elaborado en diciembre prevé una elevada demanda de determinados perfiles profesionales estratégicos para las empresas que coinciden con las estimaciones estadounidenses. Aunque el estudio no tiene una visión tan a largo plazo, sí establece cuáles serán serán los perfiles más buscados y mejor pagados en 2014.
Emociones y trabajo. ¿Sabemos combinarlos con éxito?
Este año os proponemos una nueva línea de desarrollo para vuestras organizaciones en la que os proponemos incluir aquellos puntos que pueden contribuir a acercar estas dos variables, emociones y organización, relacionando el mundo de la Psicología con el de los Recursos Humanos.
Este resumen de iniciativas y consejos sobre cómo hacer uso de las emociones positivas y transformar las negativas en el puesto de trabajo pretende contribuir a la generación de la felicidad en las organizaciones como fruto de la Gestión positiva de las Personas y al pensamiento y desarrollo de emociones relacionadas.
Según la Dirección Académica de Cisdet, en relación a esta nueva línea formativa, «para alcanzar cualquier objetivo y contribuir al desarrollo eficiente de las actividades que conforman la organización, no debemos olvidar que las relaciones laborales, no dejan de ser relaciones humanas. La gestión emocional de las relaciones interpersonales son, al fin y al cabo, las que nos dan y nos quitan felicidad«
¿Cómo están aplicando actualmente las empresas la reforma laboral?
La contratación está recuperándose en España. Las empresas han registrado un ligero incremento en las incorporaciones a tiempo parcial, así como mejorado el uso del contrato de formación y aprendizaje, especialmente en aquellas de mayor tamaño. Las compañías con más de 50 trabajadores han duplicado su interés por el uso de esta modalidad de contrato, pasando del 8,1% al 16,6%.
Estos datos han sido presentados en la segunda entrega de resultados del Observatorio de Seguimiento de la Reforma Laboral 2012, el cual se dedica a monitorizar la aplicación práctica que las empresas españolas están realizando con la entrada en vigor de la Reforma Laboral del 12 de febrero de 2012.
El Observatorio indica que existe una reducción en el número de empresas que no han realizado ningún ajuste en su plantilla o en las condiciones de trabajo, porcentaje que desciende del casi 28% al actual 23,8%.
Con respecto a los despidos, la media de las indemnizaciones se sitúa en 26 días de salario por año de servicio. Lo que demuestra que, si bien las indemnizaciones abonadas parecen estar reduciéndose en línea con los objetivos de la Reforma Laboral, las cantidades siguen siendo superiores a las previstas en el despido procedente. Por lo que, aunque ha crecido en cuatro puntos desde hace sólo un año, sólo en 10,6% de los casos se abona la indemnización legal de 20 días.
Cualidades de un trabajo feliz (más allá del salario)
Si nos preguntaran ¿qué te hace feliz en tu trabajo?, posiblemente a muchos de nosotros la primera idea que ahora nos vendría a la cabeza sería: ¡conservarlo! Pero superado este punto, existen otras cualidades que nos hacen sentirnos mejor con un trabajo que con otro. Peter Warr, profesor de la Universidad de Sheffield, ha dedicado gran parte de sus investigaciones a analizar qué características tienen los entornos laborales donde nos sentimos más felices o aquellos en los que deseamos salir corriendo si pudiéramos. Warr considera que muchas de dichas cualidades son como las vitaminas, es decir, en dosis moderadas son positivas pero en exceso, pueden resultar perjudiciales. Así pues, veamos algunas de ellas sabiendo que la dosis es determinante y por supuesto, aprovechemos para valorar si nuestro actual trabajo las reúne o no.
1. Yo soy yo y mis circunstancias:
El entorno nos condiciona. Puedo hacer algo que me apasione pero si no me apetece estar con mis compañeros o jefe será muy difícil que me siente realmente motivado ni mucho menos, feliz. Un trabajo que me aporta satisfacción es aquel que favorece las relaciones sociales de calidad. Pero si los niveles de relación son muy altos, puede que no tengamos tanta privacidad, sintamos que perdemos el tiempo y luego tengamos jornadas que se estiran como un chicle en nuestras agendas. Una vez más, cuidado con la dosis.
2. A mí el control:
El control es la capacidad para tomar decisiones. Si creemos que tenemos la suficiente autonomía a la hora de desarrollar nuestras tareas, nos sentiremos más realizados. Ahora bien, como es una cualidad «vitamínica», en muchas personas un exceso de autonomía puede generarles bloqueo. Dicha reacción las he encontrado sobre todo en jóvenes que comienzan su vida laboral y al principio buscan una cierta seguridad inicial.
¿Cuáles son algunos de los principales retos de los departamentos de RRHH?
Como todos sabemos, la situación del mercado laboral con respecto a, por ejemplo, el año 2008, no tiene nada que ver con la actual. La rotación en las
empresas es prácticamente inexistente. Esto trae consigo unos nuevos rasgos de personalidad del empleado, que se han transformado en el nuevo reto del departamento de RRHH: la apatía y la desconfianza. Tal y como destaca, un conocido Coach y director del IEC, el empleado actúa conforme al miedo a perder el empleo y esto conlleva la merma total de innovación y compromiso en la empresa.
«Al menos, tenéis trabajo» error en el discurso de motivación.
Según David Cru «el miedo al fracaso, conlleva la no participación. Hacer lo máximo para no estar en riesgo de perder el trabajo y el mínimo para destacar. No es lo mejor para el crecimiento de la empresa». Por este motivo, las estrategias de RRHH deben estar enfocadas a generar un entorno de confianza, a crear la relación de credibilidad en un entorno inestable y a garantizar el estado emocional de todos para mantener la eficiencia.
En este sentido, Cru apunta «nunca se debe basar el compromiso del empleado en «amedrentar» con lo que hay fuera. El discurso que se inicia con el consabido «suerte que tenéis trabajo en estos momentos», solo genera más miedo e inacción por parte del empleado».
Centrarse en «el ser»
Por todo esto, los directores de RRHH deben dirigir sus acciones al grupo, no solo al individuo, con el fin de lograr la confianza, comunicación, creatividad, etc, elementos, todos ellos, esenciales de la eficiencia. La clave está en centrarse en herramientas que permitan trabajar sobre «el SER».Es decir, focalizar en cómo se siente el empleado frente al entorno y cómo generar la motivación para sacar habilidades personales (no técnicas) la valentía, la responsabilidad, la toma de decisión, la gestión del miedo, la asertividad, y todo parte de la auto-estima individual y colectiva del equipo.
viaEquiposyTalento
Las mujeres españolas igualan a las hombres en emprendimiento
Aunque aún existe cierta disparidad entre sexos a nivel empresarial por lo que a altos cargos se refiere, cada día son más las mujeres que desarrollan una
carrera profesional sólida. Sin embargo, el sexo femenino se enfrenta a más obstáculos para conciliar la vida personal y laboral, por ello, la mayoría opta por solicitar una reducción de jornada o iniciarse en el autoempleo. En este sentido,se ha realizado un estudio entre más de 500 españolas para conocer su opinión acerca del emprendimiento así como las barreras o factores que les incentivan o no a emprender.
Uno de los principales datos que revela el estudio es que existe una actitud bastante abierta y positiva ante el emprendimiento, ya que el 60% de las españolas confía en el autoempleo e incluso una tercera parte de ellas se visualiza creando su propio negocio. Además, el estudio revela que no existen prácticamente diferencias entre mujeres y hombres en este aspecto y que ambos presentan la misma predisposición a la hora de emprender.
Ideas para gestionar plantillas jóvenes y multiculturales
El crecimiento de los negocios depende de atraer y retener una plantilla con valores y grupos demográficos distintos, según un estudio realizado por una consultora de recursos humanos. Con la diversidad vista cada vez más como una ventaja estratégica para el negocio, los directivos de Recursos Humanos están de acuerdo en que las empresas deben atender las necesidades multiculturales y de distintas generaciones para responder a sus objetivos de contratación y retención del personal.
The Economist Intelligence Unit (EIU) ha encuestado a 228 directivos de Recursos Humanos de todo el mundo para conocer cuáles son los desafíos de unas plantillas cada vez más diversas, los que plantean los empleados de la generación del Milenio, así como para averiguar cuáles son las estrategias que están implantando para obtener el máximo beneficio de estos cambios tan rápidos que se están produciendo en el mercado. Los resultados han sido recogidos en un nuevo estudio titulado «La diversidad basada en valores: los desafíos y las fortalezas de muchos».
El 82% de los directivos están de acuerdo en que un enfoque estratégico para gestionar la diversidad puede ayudar a que la empresa disponga de un mayor talento . Asimismo, la integración en la plantilla de empleados de la generación del Milenio es vista como un desafío significativo de diversidad. El 80% cree que son necesarios cambios estratégicos para acomodar en la plantilla a los empleados más jóvenes.
Según el estudio, ofrecer formación y oportunidades de desarrollo de carrera es una estrategia clave para gestionar una fuerza laboral diversa. El 47% están poniendo en marcha iniciativas estratégicas como programas de tutoría o mentoring como vía para atraer talento diverso. Las cuestiones sobre diversidad varían de unas regiones a otras, por lo que las estrategias de RRHH deben variar para responder a esos problemas.
viaEquiposyTalento.
¿Quieres asistir a la presentación online de nuestro Módulo Superior en Compensación y Beneficios?
Hoy, martes 28 de enero a las 18:00h te invitamos a la presentación online gratuita de nuestro Módulo Superior de Compensación&Beneficios, donde te informaremos sobre el temarío, claustro de profesores, etc. y podrás realizarnos todos los consultas que necesites!! Ultima presentación Online antes del inicio de la proxima convocatoria del Módulo!
Además como novedad, este año lanzamos la versión online. ¡¡Tú eliges que modalidad prefieres!!
Si quieres asistir, solo tienes que hacer click aqui o en el botón que aparece a continuación.
¡¡Recuerda, hoy martes 28 de enero a las 18:00h!!
¡¡No dudes en inscribirte!!!
¿Cómo invertir en los empleados y aumentar los beneficios?
¿Por qué ante una mayor inversión en los trabajadores, hay empresas que reducen sus beneficios y hay otras que los aumentan? Esta ecuación, de diferente
resultado según el caso, ha sido el objeto de la última investigación de Zeynep Ton, profesor asociado de un centro asociado al Massachusetts Institute of Technology.
El estudio se ha centrado en el caso de una cadena de grandes almacenes norteamericana que desde que aumentó los salarios hasta un 40%, ha aumentado también sus beneficios de forma considerable. Pero Zeynep Ton también ha estudiado otros ejemplos de Estados Unidos, como las tiendas de ultramarinos o gasolineras , y también de fuera de su país.
Así pues, en su estudio establece cuatro maneras de conseguir que la inversión en los empleados derive en un aumento de los beneficios de la empresa, convirtiendo a los trabajadores en una clara fuente de ingresos en lugar de verlos como una fuga de costes:
