¿Por que es esencial la integración de Recursos Humanos al negocio?
Muchos departamentos de Recursos Humanos, han edificado su ámbito de poder, control e influencia, aplicando arcaicos enfoques de gestión de personas, cuyo sesgo administrativo, transaccional y procedimental, ha sido consustancial a una visión estática, predecible y determinista del mundo.
Esta visión persiste como una amarillenta fotografía del pasado en las mentes y corazones de líderes y directivos reacios a admitir que es la innovación empresarial la más eficaz palanca de transformación social, y fuente de creación de nuevo valor de negocios, para competir con ventajas, en los tensos y complejos escenarios de mercado y de negocios de la Era del Conocimiento.
Para apostar fuerte a la transformación empresarial desde Recursos Humanos es condición necesaria, aunque no suficiente, apelar a la noble intención en favor del cambio de nuestros buenos analistas de gestión de personas. Además se requiere del apoyo incondicional de directivos y líderes empresariales, que tengan muy claro los riesgos que asumen cuando definen el norte estratégico que inspirara el desarrollo de las distintas iniciativas transformadoras.
Hablamos de consolidar el bienestar, potenciar la motivación y reforzar el orgullo de pertenencia de personas talentosas, que aman lo que hacen, saben lo que quieren, se integran a sus equipos, manifiestan su compromiso a la empresa, y están motivadas para asumir riesgos, cuando crean, experimentan y aprenden por su propia iniciativa.
Gestión de talento, principales enfoques
Desde que McKinsey acuñó el término de la «guerra por el talento» (the war for talent) hace ya casi dos décadas, la gestión del talento ha sido uno de los asuntos más tratados en el ámbito de Recursos Humanos.
Sin embargo, ¿qué se entiende por gestión del talento? El concepto es utilizado con diferentes significados, en algunas ocasiones para describir de manera global los procesos de recursos humanos, y en otras para referirse a aspectos más concretos o parciales como la identificación y desarrollo de profesionales, la gestión de la oferta y la demanda de los perfiles adecuados, el desarrollo de liderazgo en la empresa, etc.
A continuación, resumimos los principales enfoques que predominan en la actualidad para referirse a la gestión del talento y los retos que implica cada uno de ellos.
En primer lugar los procesos. El conjunto de procesos de gestión del talento (atracción, desarrollo, fidelización…). Este enfoque nos obliga a preguntarnos quién debe ser el puente entre las diferentes áreas de RR.HH, cómo se deben comunicar los procesos y cómo trasladar los objetivos estratégicos en objetivos tácticos en cada área.
Tambien debemos considerar la oferta y demanda. El sistema que garantiza tener a las personas con los perfiles y competencias idóneas en el momento adecuado. Los retos en este enfoque se refieren a cómo atraer a los profesionales adecuados a la organización y a determinar cómo evaluamos la adecuación de la persona al puesto, y si esta evaluación se realiza interna o externamente. En tercer lugar resulta fundamental la identificación y desarrollo. Referido a los procesos de identificación de alto potencial interno y su potenciación y fidelización, a través de programas de desarrollo. Deberemos preguntarnos cómo identificamos el potencial, establecer las diferencias entre talento y potencial, y una vez identificados, qué podemos hacer para fidelizarlos.
Dirigir con cabeza y corazón
Incluso los líderes más racionales necesitan comprender y controlar las propias emociones 
Si usted es de los directivos que aún no controla la ira, el enfado o u otras emociones negativas hacia usted mismo o en las relaciones con los demás, o si se reconoce como un mando intermedio incapaz de gestionar la presión que recibe desde la dirección y las bases de su empresa, aproveche los días de descanso estival para hacer un verdadero ejercicio de introspección. «Solo desde la observación y al autoconocimiento, el directivo podrá equilibrar los planos racional y emocional y adquirir control de sus emociones», apunta José Manuel Sánchez, socio director del Centro de Estudios del Coaching (CEC).
Y es que tal vez le sorprenda saber que aunque uno ejerza un modelo de liderazgo basado en el análisis y datos objetivos y acudas a las reuniones con las cifras e informes perfectamente cuadrados bajo el brazo, el 90% de las decisiones que tomará serán, aunque racionales, inconscientes y sujetas a emociones, según los estudios del profesor y experto en Neuroeconomía de la Universidad de Minnesota Aldo Rustichini. Por ello, si acudimos a una negociación cargados de rencor, molestia o indignación, no llegaremos a ningún acuerdo. «Antes de un encuentro importante conviene adaptar nuestro estado de ánimo. Un directivo ha de ser consciente en todo momento de sus emociones y gestionarlas en coherencia con su razón», asegura Sánchez.
3 razones por las que ser diferente es beneficioso profesionalmente
De la misma manera que los expertos en recursos humanos inciden en la necesidad de que las personas encuentren el denominado “valor añadido”, esa habilidad, conocimiento o forma de hacer las cosas que las diferencian de otras o en la que un pintor busca distinguirse por la forma en la que desliza su pincel, las empresas deben buscar sus puntos fuertes y potenciarlos como un valor diferencial que les distinga del resto de compañías de la competencia.
“Marcar la diferencia” es el mantra que muchas organizaciones han tratado de aplicar a sus modelos de negocio. Ser diferente, memorable o destacar por encima de los demás son objetivos que no sólo se aplican a nivel empresarial. En Internet hay varios ejemplos de portales que invitan a crear perfiles profesionales que destaquen, comenzando por los CV.
Pero ¿cuál es el motivo que lleva a tantas empresas a querer destacar?Principalmente, porque el ser diferente puede convertirse en una ventaja competitiva y son tres las razones que argumentan esta respuesta:
1.El precio
Enfocar la distinción sobre el precio del producto o servicio que se está produciendo u ofertando, generará una dinámica en la que el único ganador será el que ofrezca el precio más bajo. Y bien es sabido que, en esta materia, las empresas chinas tienen las de ganar. De hecho, sólo hay que fijarse en lo que han hecho estas empresas con la industria del textil, y hasta ellas se han dado cuenta que basar su estrategia de mercado exclusivamente en moda low cost, no sale tan rentable como aportar un valor extra a su imagen, que ha pasado de “ropa de mercadillo” a tiendas modernas -tanto en la forma en la que han cambiado su diseño como en la confección de la moda que exportan- con precios moderados.
4 beneficios de contar con una imagen positiva de marca
El Employer Branding es una técnica que permite no sólo para atraer clientes o para el desarrollo de nuevos productos y servicios, sino que también para atraer al mejor talento a las oficinas. Tener una imagen de marca positiva repercute directamente en el ambiente de trabajo y contra más bueno sea, mejores serán los resultados empresariales que irán en aumento en la misma medida que lo hace la motivación de los empleados y, por tanto, su productividad laboral.
Muchas empresas están teniendo dificultades a la hora de localizar a buenos profesionales o, al menos, perfiles que encajen en el puesto que ofertan. Estas dificultades dentro de las tareas reclutamiento del equipo de recursos humanos, pueden llegar a ralentizar los procesos al punto de que las empresas se están conformando con perfiles medios que pueden no adaptarse al trabajo requerido. Pero ¿qué se puede hacer para atraer al talento?
Contar con una imagen de marca positiva es un aliciente para generaciones como los Millennials, los profesionales que están marcando la diferencia en el mundo de los negocios. Algunos estudios han demostrado que las jóvenes generaciones tienen sus preferencias laborales fijas en criterios como que la empresa fomente un buen ambiente laboral, que conecte -mediante su cultura y valores- con sus intereses o permita cierta flexibilidad horaria, así como que favorezca la conciliación laboral y personal.
Cómo saber si tu idea de negocio es objetivamente buena
Si vas a emprender, no es suficiente con que tú estés realmente enamorado de tu idea de negocio. Para estar seguro de dar el paso de montar tu negocio tienes que poner tu propia idea a examen. ¿Qué significa esto? Comprobar si tu idea convence a otros tanto como a ti. ¿Y cómo puedes alcanzar esta objetividad?
Participar en un concurso de emprendedores
Existen concursos directamente orientados a fomentar el talento emprendedor apoyando ideas que pueden aportar un bien a la sociedad. Supera el temor a la competencia y anímate a dar el paso de presentar tu proyecto a algún certamen. Te servirá para tener nuevas impresiones.
Buscar inversores
Es decir, si encuentras inversores que estén realmente interesados en apoyar con financiación tu idea de negocio, este es un síntoma de que creen en el proyecto y quieren apoyarlo con recursos.
Mentores para emprendedores
Habla con un mentor que, gracias a su experiencia pueda asesorarte personalmente sobre tu proyecto. Esto te dará otra perspectiva de tu idea. Puede que llegues a la conclusión de que tu idea es viable, sin embargo, este proceso, al igual que un proceso de coaching, seguro que te aporta nuevos matices para impulsar hacia el éxito tu iniciativa.
¿Existe un perfil de Millenial para cada tipo de empresa?
A pesar de las generalizaciones sobre cómo se comporta la generación Millennial, los líderes empresariales tienen diversos rasgos que les catalogan en cinco tipos de personalidad en los entornos de trabajo:
Los planificadores con principios. Son extremadamente metódicos en su enfoque del trabajo y disfrutan planeando el éxito cuidadosamente. Con un toque ambicioso, nunca creen que las cosas son lo que parecen y siempre hacen muchas preguntas.
El estudio revela también que el 66% son hombres frente al 33% que son mujeres y que perfiles de este tipo suelen ser comunes en países como Nigeria, Sudáfrica y Brasil, donde un 80% de ellos considera importante contribuir al bien social, en comparación con otros países. Además, tienen un potencial medio para emprender más de un negocio.
Los amantes de la tecnología. Aman su trabajo y no pueden soportar la idea de estar de brazos cruzados, confían en que el poder y la eficiencia de la tecnología innovadora les mantendrá un paso por delante de la competencia. Tienen una gran confianza en su capacidad para dirigirse con precisión a sus clientes existentes y futuros.
En este caso, el 53% son hombres frente al 47% de las mujeres, tienen potencial medio para emprender más de un negocio y suelen ser comunes en países como Sudáfrica, Estados Unidos y Canadá. De ellos, el 34% afirma que sacrifica beneficios económicos de acuerdo con sus valores personales.
10 consejos para que tu empresa triunfe en Linkedin
Linkedin, esa red social tan famosa pero a la vez desconocida para tantas personas. Seguramente ya tienes una cuenta propia con tu perfil y otra para tu empresa, si no es así ¿a qué esperas?
Desde su lanzamiento en 2003 esta red social no ha parado de crecer, convirtiéndose en la mayor red profesional del mundo, contando con más de 150 millones de usuarios en más de 200 países y territorios diferentes.
LINKEDIN: LA RED SOCIAL DE LOS PROFESIONALES COMO TÚ
Como ya sabrás esta red social te puede ayudar a hacer contactos con otras personas profesionales del sector que te interesa y sobre todo, a conocer a las empresas de una manera más personal para llegar a hacer negocios.
No es una red social cualquiera ya que te ayudará a sacar una gran rentabilidad a tu negocio si sabes sacarle partido.
Si aún no conoces cómo hacerla rentable para tu Pyme, presta atención a este post, te contamos los mejores consejos para hacer de tu empresa la más popular de la red, gracias a las características que presenta Linkedin.
En España ya ha superado los 3 millones de usuarios, por eso nos preguntamos, ¿cómo es posible que todavía haya empresas que no sepan utilizar LinkedIn?
Las ventajas de tener una marca personal
Alejandro Sanz ha hecho del sentimiento y de su habilidad para contar historias su sello de identidad. Malú ha hecho lo mismo con su garra y David Bisbal con su fuerza y energía. Esa es la diferenciación que les ha permitido construir una marca personal, una estrategia que permite potenciar el talento y el valor diferencial y comunicarlos de forma eficaz.
La marca personal es una tarjeta de presentación a la hora de crear una empresa, buscar una nueva posición en la actual compañía, apostar por un proyecto, lanzar un producto o encontrar clientes. «El mundo online nos exige trabajar en construir nuestra marca individual para lograr convertirnos en una referencia dentro de nuestro sector», explica Andrés Pérez Ortega, asesor de Estrategia Personal. «Para eso hay que ser bueno en lo que haces, estar especializado y generar la confianza de que eres capaz de cumplir lo que prometes, transmitiéndolo desde la empatía y el buen talante».
Sumergidos en la marea de la digitalización, donde las reglas de hacer empresa han cambiado de un plumazo y sin posibilidad de retorno, las multinacionales han comenzado a darse cuenta de las enormes ventajas que supone contar con empleados que tengan su propia marca personal. Les convierte en potentísimos evangelizadores de la marca empresarial para la que trabajan y embajadores de su reputación entre sus seguidores en las redes sociales.
Pero el asesor de estrategia personal Andrés Pérez Ortega da un tirón de orejas a la empresa española. «En España las compañías tienen mucho miedo a que haya una voz distinta de las versiones de los directores de comunicación y no se dan cuenta de que sus empleados son sus mejores herramientas de marketing», comenta. «El formato tradicional está obsoleto y son los tuits de los empleados los que generan seguidores de una marca. Las personas son las que humanizan a las empresas y las acercan a clientes y consumidores».
Especialidades que tienen una mayor demanda de profesionales
Randstad ha hecho público los perfiles tecnológicos más demandado por parte de las compañías. Especialidades como la Robótica, la Mecatrónica, la Biotecnología, Big Data y el desarrollo de aplicaciones móviles son las áreas con mayor demanda de profesionales, tanto actualmente como de cara a los próximos años. La evolución constante de la tecnología y su aplicación a diversos sectores está generando una disputa entre las compañías por atraer y fidelizar a los profesionales con talento, que son insuficientes para cubrir por completo las necesidades empresariales.
Además. el estudio pone de manifiesto que la necesidad de perfiles STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics) en el mercado laboral crece a un ritmo del 14% anual, un dato que contrasta con la elección de formación por parte de los profesionales, ya que sólo el 7% de los estudiantes está matriculado en titulaciones directamente relacionadas con estas áreas. Se prevé, por lo tanto, un desajuste entre la oferta del mercado laboral y las necesidades de las compañías, una brecha que aumenta año tras año y que alcanzará su punto más elevado en 2030.
