La improductividad de los Beneficios Sociales
Mostrar preocupación por otros aspectos de la vida de los empleados, más allá de su estricto desempeño laboral, es también una manera de paliar algunas de las rémoras que sigue arrastrando nuestro sistema laboral. En España los salarios son más bajos que en la mayoría de los países de nuestro entorno y, en cambio, la jornada laboral es más larga. La conciliación de la vida profesional y familiar es, de hecho, una de las grandes preocupaciones para empresas y trabajadores. Una batalla que, según José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE), seguimos perdiendo. Esta institución reclama de las empresas “más medidas encaminadas a favorecer la flexibilidad horaria, como la reducción de los tiempos de la comida o la creación de bancos de horas, para que los trabajadores puedan atender imprevistos”, según su presidente.
Algunas empresas ya se han puesto manos a la obra. Más de 8.000 trabajadores de Iberdrola disfrutan de un horario continuo de 7.15 a 15.30, con margen de entrada y salida de una hora y 45 minutos. Desde su implantación en 2008, la compañía calcula que ha ganado 500.000 horas anuales de productividad, además de reducirse en un 10% los índices de absentismo y siniestralidad. “Estamos convencidos de que cuanto más empatiza la empresa con sus empleados, más a gusto trabajan y son más productivos. Y no se trata de una mera cuestión de horarios; medidas como la jornada continua o la flexibilidad permiten fomentar la igualdad de oportunidades y favorecen la corresponsabilidad”, afirma Ramón Castresana, director de recursos humanos del Grupo Iberdrola.
Improductividad de los Beneficios Sociales
Mostrar Preocupación por Otros Aspectos de la vida de los Empleados , Más allá de su estricto Desempeño laboral, es también Una Manera de paliar ALGUNAS de las rémoras Que Sigue Arrastrando Nuestro Sistema laboral. En España los salarios bajos Son Más Que En La Mayoría de los Países de Nuestro entorno y, en Cambio, La Jornada laboral es mas larga. La conciliación de la vida profesional y es familiar, de Hecho, Una de las Grandes Preocupaciones para Empresas y Trabajadores. Una batalla Que, SEGÚN José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE), Seguimos Perdiendo. ESTA Institución RECLAMA de las Empresas «más: medidas encaminadas a favorecer la Flexibilidad horaria, Como la Reducción de los tiempos de la comida o la Creación de bancos de horas, Para Que los Trabajadores puedan Atender Imprevistos», segun su presidente.
ALGUNAS Empresas Ya Se Han puesto m Manos a la Obra. Más de 8.000 Trabajadores de Iberdrola disfrutan de la ONU horario continuo de 7.15 a 15.30, con margen de entrada y salida de Una Hora y 45 Minutos. Desde su Implantación en 2008, La Compañía Calcula Que ha ganado 500.000 horas Anuales de productivity,: Además de reducirse En un 10% los índices de absentismo y siniestralidad. «ESTAMOS convencidos de Que Cuanto Más empatiza con la Empresa SUS s empleados, mas a gusto trabajan hijo y Mas Productivos. Y sin Se Trata De Una mera Cuestión de horarios; Medidas de Como La Jornada Continua O La Flexibilidad permiten Fomentar la Igualdad de Oportunidades y favorecen la corresponsabilidad «, Afirma Ramón Castresana, director de recursos humanos del Grupo Iberdrola.
También una las Empresas Más Pequeñas les alquilable venta facilitarles la vida de un SUS s empleados . Los de la consultora Empaua sin horario fijo y deciden Tienen Ellos Mismos Cuantos Días de Vacaciones Tomás. «No Todos Tenemos las Mismas Necesidades de Tiempo Libre A lo largo de Nuestra Vida. Por Eso Que dejamos personaje Cada coja para descansar Los días Que necesite. Lo unico Que les pedimos Es Que informen una SUS compañeros Para Que No Se Vean Afectados Los Proyectos en Los Que esten involucrados «, Comenta su fundador, David Padilla.
Cuestión de salud
Otro de los Aspectos Que las Organizaciones intentan Mejorar un Través de los Beneficios es la Salud de Sus Empleados. Segun el estudio Permanecer @ Work , Elaborado por Willis Towers Watson, el estrés laboral es La Principal Preocupación en Términos de Salud y Productividad párrafo tres de Cada cuatro Empresas Españolas. Y para atajar Este Problema y Otros Como el sobrepeso o el sedentarismo, Asegura José María García, directora de Capital Humano y beneficios, «los Seguros Médicos sin Convencionales bastan». Como complemento, «estan despertando gran Interés Los Programas de Bienestar o el bienestar, Que tratan de inculcar Hábitos de Vida Saludable Entre los Empleados», ánade.
Fomento de la Actividad Física, Educación nutricional, prevention de Enfermedades, Reducción del estrés o del lucha contra el tabaquismo hijo algunos adj de los Objetivos de Programas ESTOS. AUNQUE párrafo Obtener los Resultados deseados «es imprescindible CONSEGUIR Una Alta Participación de los Empleados», Advierte García. Segun las estimaciones de la consultora, en solitario Entre el 45% y el 51% de los Trabajadores PARTICIPANTES En Este tipo de Iniciativas. Un percentage Que mejoraría si las Empresas «LOGRAN implantar Una cultura de la Salud en la plantilla y Son Más Eficaces un La hora de Comunicar la existencia f de Programas ESTOS Y Sus Beneficios», ánade.
Las Muchas Ventajas Que, en general, la ofrecen los Sistemas de Beneficios Han Hecho Que se dispare la imaginación de los departamentos de recursos humanos de una La hora de Diseñar Nuevas Fórmulas a la medida de Sus Empleados. Desde los clásicos controles de comida, Teléfono móvil o coche de Empresa, Hasta los mas imaginativos Servicios de guardería, Espacios para la lactancia o la Posibilidad de Llevar a los Niños al Trabajo en Caso de urgencia. Las OPCIONES hijo Tantas Como Diversas las PLANTILLAS Y Sus Necesidades. Por Razón esa, Explica Salvador Ibáñez, gerente de país de Top Instituto empleadores en España, «En Cada Vez Más Compañías Se esta implantando Una filosofía de recompensa total en La que los Empleados pueden Diseñar su propio mezcla de Compensación y Eligen SUS Beneficios de Manera personalizada Como Si estuvieran en Bufé de las Naciones Unidas «.
Vía: elpais.com
5 mentiras aceptables en una entrevista de trabajo
Imagine que ha sido seleccionado para optar al puesto de trabajo con el que siempre soñó. Ahora, visualice la siguiente escena: después de acceder a la sala de entrevistas, su interlocutor le invita a tomar asiento y acto seguido le pregunta, envuelto en aire solemne, «¿jura usted decir la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad?».
Antes de contestar, piénselo bien. ¿Cree que podría asegurar con rotundidad que no saldrá de su boca ni media mentira en toda la entrevista? No sea demasiado duro. Permítase cierto margen, ya que no todas las mentiras serán juzgadas de la misma manera por su interlocutor. Es más, si no suelta un par de embustes sería como ir en contra de su propia naturaleza, ya que según las conclusiones de numerosos estudios, mentir es algo casi consustancial al ser humano. Así lo revela el Estudio cognitivo de la mentira humana para la Universidad Autónoma de Nuevo León (México), llevado a cabo por la psicóloga Castro Campos, en el que se afirma que antes de que pasen 24 horas, usted habrá faltado a la verdad al menos un par de veces.
Según el autor de El libro de la entrevista de trabajo (Editorial Diaz de Santos) , Luis Puchol, «los candidatos a un empleo, en general, más que mentir, exageran». Exageraciones o mentirijillas, llámelo como quiera. Pero no se pase, porque para el profesor y doctor en Filosofía y Letras, si el entrevistador comprueba que el candidato ha dicho una gran falacia, este será excluido ipso facto, «ya que alguien que afirma haber trabajado en una empresa donde no lo ha hecho o asegura tener una formación que no ha recibido, nunca será de fiar».
Cosas que debes evitar decir a tu Jefe
Los antiguos proverbios ya nos los advertían: “no abras la boca si lo que vas a decir no es más hermoso que el silencio” o “en boca cerrada no entran moscas”. Y esto vale para la vida, pero sobre todo es esencial recordarlo en un ambiente laboral, donde cuanto digas y cómo lo hagas cuenta, y puede marcar la diferencia entre un ascenso o verte de la noche a la mañana de patitas en la calle.
Puede que seas una de esas personas que siempre va con la verdad por delante, que no te calles ni debajo del agua o que te escudes en que ‘yo soy así’, pero, afrontémoslo, en el juego de tronos del mundo laboral, tu jefe, por muchas cañas que se tome contigo después del trabajo, sigue siendo quien reparte cartas. Así que honestidad, sí, pero con matices. Al menos esto es lo que recomienda un artículo publicado en Business Insider, donde recogen las 24 frases que nunca deberías decir a un superior, a menos que quieras facilitarle el trabajo de que te despida y de forma procedente.
“Es importante ser cuidadoso con lo que se le dice a un jefe, cualquier pequeñez puede poner tu carrera en el punto de mira”, explica Ryan Kahn, ‘coach’ laboral, fundador de The Hired Group, y autor de Hired! The Guide for the Recent Grant, quien añade que “la clave es analizar cada pequeño detalle, forma y contenido, en tus interacciones con él”.
Un argumento con el que está de acuerdo la experta en relaciones laboralesLynn Taylor, autora de Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job : “Hay ciertos comentarios y cuestiones basadas en una perspectiva errónea que pueden cambiar la relación que tienes con tu jefe y, de hecho, incluso sabotear una futura oportunidad de empleo si no te contienes”, explica.
Lo que los expertos nos recomiendan es tomarnos un tiempo para reflexionar antes de quejarnos y examinar qué es lo que queremos conseguir de la charla con nuestros jefes y anticiparnos a su posible reacción a nuestras quejas. Es decir, aquello de que la mejor defensa es un buen ataque debe cambiar a ‘la diplomacia y la estrategia son los principales aliados del éxito’.
¿Cómo actúan los cazatalentos?
Se dice que Nerón escogía a sus colaboradores tras examinar su escritura, porque creía ser capaz de adivinar si le acabarían traicionando solo con mirar sus rasgos caligráficos. Tal vez este precedente histórico de la grafología sea uno de los primeros ejemplos de técnicas aplicadas a la selección de personas. Unas técnicas que han evolucionado mucho desde los tiempos del emperador romano, pero que siguen persiguiendo el mismo objetivo: acertar en la difícil misión de encontrar a la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo.
La psicología es, sin duda, la ciencia a la que más le deben los buscadores de talento. Desde los test psicotécnicos hasta las entrevistas por competencias, pasando por los role-play o las dinámicas de grupo, son numerosas las aportaciones de esta disciplina a la selección. Los profesionales de su especialidad ofrecen un valor añadido a los recursos humanos, tanto por vocación como por formación. “En muchos casos hay una clara orientación hacia las personas y una inclinación a contribuir a su crecimiento. Además, los estudios de psicología proporcionan una serie de herramientas que habilitan para gestionar esa parte soft de los recursos humanos en la que se encuadran la identificación y desarrollo de capacidades”.
Pruebas clave
Cómo positivizar tus sentimientos en el trabajo
Las tensiones del día a día, la constante y creciente competencia, la lucha por el perfeccionamiento laboral, las exigencias económicas, entre otros, son aspectos que pueden llegar a alterar el estado emocional de los individuos. Este desequilibrio, además de afectar al plano personal, repercute negativamente en el ámbito laboral y desarrollo profesional.
Cuando un empleado está enfadado, debe saber cómo canalizar sus emociones, especialmente en el entorno laboral. No hay duda que dejar aflorar la ira en el trabajo puede truncar el éxito profesional de una persona. En las empresas la capacidad de autocontrol es fundamental para promover y mantener buenas relaciones y un buen clima laboral. Cuando los ambientes no son favorables, los resultados y la productividad de los trabajadores se ven directamente afectados.
Según psiquiatras y psicólogos, la ira es una emoción humana que todos en algún momento experimentamos. No es más que una reacción frente a unasituación amenazante.
Expertos en Recursos Humanos señalan que es importante evitar que esas emociones se repriman, supriman o prohíban en las organizaciones dado que estos casos son los que generan los arranques de ira. “Tampoco se trata de dar cabida a estallidos poco o nada justificados. Debemos prever estas situaciones creando espacios donde las personas manifiesten sus quejas sin esperar a que se sobrepasen. Esto ayuda a mantener un ambiente mucho más sano emocionalmente”, señala Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.
Expatriados y Seguros
La globalización y la necesidad de abrir nuevos mercados por la crisis del negocio doméstico han empujado a muchas compañías, grandes y pequeñas, a tener una vocación multinacional. Eso significa enviar un número creciente de personal a otros países o contar con un grupo de trabajadores en gira permanente. A medida que las empresas amplían su radio de acción, hay más probabilidades de que sus empleados desembarquen en países con inestabilidad política y donde la inseguridad es mayor (secuestros, extorsiones, robos). Además, en muchas zonas hay infraestructuras sanitarias poco desarrolladas, lo que aumenta el riesgo en caso de enfermedad.
En este entorno cobra cada vez más importancia lo que en la jerga anglosajona se conoce como duty of care. La protección del expatriado es una responsabilidad legal de las compañías. Esta práctica, basada en una planificación integral de las necesidad de los trabajadores y la contratación de pólizas para contingencias, está muy arraigada en otras latitudes. En España, sin embargo, todavía está poco desarrollada, con las inseguridad que ello supone para los trabajadores y las posibles consecuencias para las empresas en forma de costosos pleitos y daños a su reputación.
La importancia de liderar Gestionando las Emociones
El Foro RRHH Barcelona 2016, organizado por la Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans (AEDIPE Catalunya), ha puesto de manifiesto el creciente interés de directivos y directivas de recursos humanos por las nuevas formas de liderazgo y nuevas maneras de gestionar equipos en estructuras organizacionales horizontales, cada vez menos jerárquicas y autoritarias.
Referente a esto, el presidente de la Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans, Ricard Alfaro, ha dicho en su discurso de apertura que el futuro de las organizaciones pasa por modificar y adaptar los liderazgos actuales a maneras más abiertas de trabajo colaborativo, donde los equipos por proyectos se desarrollen de forma autónoma hacia la consecución de objetivos.
Uno de los ponentes del foro que más expectación ha despertado ha sido José Antonio Marina, filósofo, especialista en ciencias cognitivas, escritor y pedagogo. Marina, que es además Mentor del área Filosofía del Talento y Educación para el Talento de Human Age Institute, ha centrado su intervención en su Teoría de la Inteligencia en relación al talento. Ha explicado que la función de la inteligencia es dirigir bien el comportamiento, gestionando las emociones, aprovechando ‘las cartas’ que nos han tocado en el juego de la vida, y ejecutando decisiones. Así pues, la inteligencia está orientada a la acción, y además del conocimiento, tiene que ver con las pasiones. La generación de talento se vincula con los aciertos en la manera de actuar. Y para educar en el talento es necesario construir circunstancias potenciadoras de las habilidades y la confianza en uno mismo.
¿Tienes una plantilla comprometida?
Conseguir el vínculo entre empresario y empleado
Es importante que el directivo proponga políticas para potenciar el compromiso. Ser transparente en momentos complicados y contar con todas las opiniones son técnicas para alinear los valores de los empleados con los de la empresa. Para fomentar la confianza, hay que transmitir a todo el equipo cuáles son las metas que se deben alcanzar y cómo se quiere llegar a ellas.
«También es necesario ser consciente de los intereses y expectativas de los empleados de forma específica. No son los mismos hechos los que motivan a un trabajador de 45 años que a uno de 28. Las prioridades, perspectivas y obligaciones son bien distintas y requieren un trato y gestión diferenciados», asegura el experto, y recalca la necesidad de conocer los intereses de la plantilla.
– Cultura de la empresa. Una buena práctica es transmitir la historia de la organización, destacando los momentos de mayores logros, así como los más difíciles. De esta manera, todo el grupo valorará los acontecimientos de la compañía y entenderá mejor el camino que hay que tomar para afrontar los siguientes retos. Por ejemplo, esto puede resultar muy útil en pequeñas empresas que han pasado de generación a generación y en las que también hay empleados que no son de la familia. Hacerles sentir parte del proyecto ayudará a que se sientan identificados con el negocio.
-Formación. Las pymes se caracterizan por tener en su plantilla a trabajadores multidisciplinares. Ofrecerles formación específica para que sigan avanzando en su carrera y mejorando dentro de la empresa ayudará a que se sientan importantes. Gracias a su profesionalización, la organización evolucionará y serán partícipes de esa mejora.
-Tecnología. Para una empresa formada por diferentes departamentos con horarios distintos, resulta adecuado incorporar tecnología que vincule las distintas áreas y facilite la comunicación. Herramientas sencillas como chats o una intranet contribuyen a la transparencia y a la interconexión y a conocer lo que se está haciendo en cada puesto, cómo se está encargando cada departamento de sus funciones y cómo va avanzando el proyecto.
-Innovación. Crear un ambiente en el que se promuevan las ideas ayudará a que el personal sea más proactivo y sienta libertad para exponer sus ideas. Es útil, por ejemplo, convocar comidas mensuales para analizar los resultados de manera distendida y dedicar un tiempo a escuchar las soluciones y mejoras que propone la plantilla. Esto puede resultar muy beneficioso en sectores en los que se genera conocimiento, como en los tecnológicos o científicos.
Además, estas reuniones también servirán para detectar el grado de satisfacción de los empleados. Según su participación y la calidad de sus ideas se conocerá la falta de compromiso y así se puede aprovechar para descubrir la razón de ello.
Trabajar en la motivación
Oficinas diáfanas, cafeterías con comida y bebida gratis o hamacas son algunos de los atractivos que emplea Google para motivar a sus trabajadores. Las compañías españolas también se han animado a llevar a cabo estas prácticas. Por ejemplo, la pequeña empresa de ciber seguridad de Buguroo ofrece un espacio de ocio con mesas de ping pong para sus empleados.
La motivación forma parte del compromiso y conseguir que un equipo esté satisfecho con el proyecto y con el trato hará que aumente la productividad. Por eso es importante que cada trabajador conozca qué parte del eslabón de la cadena ocupa, cuál es su aportación al éxito del proyecto y que cuente con suficiente autonomía y responsabilidad.
Alcanzar la unión en el equipo es esencial, pero también lo es marcar una serie de objetivos individuales para que todos se esfuercen. Una mezcla de metas individuales, de equipo y de compañía, según las responsabilidades de cada uno, suele ser la solución más adecuada. La creación de espacios para realizar actividades en común, como han apostado Google o Buguroo, contribuirá a ese espíritu colectivo.
Cinco consejos para gestionar el equipo
En Cisdet queremos darte cinco consejos para gestionar tu equipo:
1.- Es necesario transmitir los valores de la empresa y cuáles son los objetivos más importantes. Así, se conseguirá que las intenciones de la plantilla y el negocio sean las mismas.
2.- La transparencia es un aspecto muy valorado entre los trabajadores. Comunicar de manera clara las distintas propuestas aumentará la confianza del equipo en las estrategias.
3.- Medir los resultados de manera periódica e informar de las principales conclusiones es una buena práctica para que cada uno aporte nuevas ideas para mejorar.
4.- Aportar formación ayuda a que los empleados potencien sus cualidades. Sentirán que se confía en ellos y querrán comprometerse con el futuro de la empresa.
5.- Se debe ofrecer un trato personalizado y conocer qué propósitos tiene cada trabajador sobre su carrera profesional. Será más sencillo plantear metas y expectativas.
Via: expansión.com
La improductividad de los Beneficios Sociales
Mostrar Preocupación por otros aspectos de la vida de los empleados, más allá de su estricto Desempeño laboral, es también una manera de paliar ALGUNAS de las rémoras que sigue arrastrando nuestro sistema laboral. En España los salarios bajos son más bajos que en la mayoría de los páises de nuestro entorno, en cambio, la jornada laboral es mas larga. La conciliación de la vida profesional y es familiar, de hecho, una de las grandes preocupaciones para Empresas y Trabajadores. Una batalla que, según José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE), seguimos perdiendo. ESTA Institución RECLAMA de las Empresas «más: medidas encaminadas a favorecer la Flexibilidad horaria, Como la Reducción de los tiempos de la comida o la Creación de bancos de horas, Para Que los Trabajadores puedan Atender Imprevistos», según su presidente.
ALGUNAS Empresas ya se han puesto manos a la obra. Más de 8.000 Trabajadores de Iberdrola disfrutan de la ONU horario continuo de 7.15 a 15.30, con margen de entrada y salida de Una Hora y 45 Minutos. Desde su Implantación en 2008, La Compañía Calcula Que ha ganado 500.000 horas Anuales de productivity: Además de reducirse En un 10% los índices de absentismo y siniestralidad. «ESTAMOS convencidos de Que Cuanto Más empatiza con la Empresa sus empleados, mas a gusto trabajan hijo y más productivos. Y sin se trata de una mera cuestión de horarios; Medidas de Como La Jornada Continua O La Flexibilidad permiten Fomentar la Igualdad de Oportunidades y favorecen la corresponsabilidad «, Afirma Ramón Castresana, director de recursos humanos del Grupo Iberdrola.
También una las Empresas Más Pequeñas les alquilable venta facilitarles la vida de un SUS s empleados . Los de la consultora Empaua sin horario fijo y deciden Tienen Ellos Mismos Cuantos Días de Vacaciones Tomás. «No Todos Tenemos las Mismas Necesidades de Tiempo Libre A lo largo de Nuestra Vida. Por Eso Que dejamos personaje Cada coja para descansar Los días Que necesite. Lo unico Que les pedimos es que informen a sus compañeros para que no se vean afectados los proyectos en los que estén incolucrados «, Comenta su fundador, David Padilla.
Cuestión de salud
Otro de los Aspectos Que las Organizaciones intentan Mejorar un Través de los Beneficios es la Salud de Sus Empleados. Segun el estudio Permanecer @ Work , Elaborado por Willis Towers Watson, el estrés laboral es La Principal Preocupación en Términos de Salud y Productividad párrafo tres de Cada cuatro Empresas Españolas. Y para atajar Este Problema y Otros Como el sobrepeso o el sedentarismo, Asegura José María García, directora de Capital Humano y beneficios, «los Seguros Médicos sin Convencionales bastan». Como complemento, «estan despertando gran Interés Los Programas de Bienestar o el bienestar, Que tratan de inculcar Hábitos de Vida Saludable Entre los Empleados», ánade.
Fomento de la Actividad Física, Educación nutricional, prevention de Enfermedades, Reducción del estrés o del lucha contra el tabaquismo hijo algunos adj de los Objetivos de Programas ESTOS. AUNQUE párrafo Obtener los Resultados deseados «es imprescindible CONSEGUIR Una Alta Participación de los Empleados», Advierte García. Segun las estimaciones de la consultora, en solitario Entre el 45% y el 51% de los Trabajadores PARTICIPANTES En Este tipo de Iniciativas. Un percentage Que mejoraría si las Empresas «LOGRAN implantar Una cultura de la Salud en la plantilla y Son Más Eficaces un La hora de Comunicar la existencia f de Programas ESTOS Y Sus Beneficios», ánade.
Las Muchas Ventajas Que, en general, la ofrecen los Sistemas de Beneficios Han Hecho Que se dispare la imaginación de los departamentos de recursos humanos de una La hora de Diseñar Nuevas Fórmulas a la medida de Sus Empleados. Desde los clásicos controles de comida, Teléfono móvil o coche de Empresa, Hasta los mas imaginativos Servicios de guardería, Espacios para la lactancia o la Posibilidad de Llevar a los Niños al Trabajo en Caso de urgencia. Las OPCIONES hijo tantas como diversas las plantillas y sus Necesidades. Por Razón esa, Explica Salvador Ibáñez, gerente de país de Top Instituto empleadores en España, «En cada vez más compañías se esta implantando una filosofía de recompensa total en la que los empleados pueden diseñar su propio mezcla de compensación y eligen sus beneficios de manera personalizada como si estuvieran en bufé de las Naciones Unidas «.
Vía: elpais.com
