Los negocios del futuro: ¿la historia se repite?
Existen diversas teorías acerca del origen del trabajo y del mundo mercantil, pero todas coinciden con que en sus inicios, el trabajo siempre fue algo despreciable. Tenemos ejemplos como la biblia, que muestran al trabajo como un castigo recibido por Adán y Eva una vez que fueron expulsados del paraíso. También tenemos la vergonzosa historia de la esclavitud, y un dicho que reza: “si el trabajo fuese agradable, no pagarían por hacerlo”
Afortunadamente el mundo evoluciona y las cosas cambian. Con la llegada de la civilización, nos hemos constituido como sociedades cada vez más pensantes, y por ello hoy día sí podemos hacer un trabajo y disfrutarlo, porque para eso nos preparamos, elegimos una carrera en un área que nos agrade, nos especializamos en ella y podemos llegar a hacer dinero a través de lo que más nos gusta. Pero al final de cuentas, trabajo es trabajo, y si no se hace con el fundamento adecuado, no existirá el éxito.
¿Pero qué pasa cuando no somos el empleado sino el empleador?
“El ojo del amo engorda al ganado”, dice un refrán popular. Es cierto que cuando tenemos nuestro propio negocio, y este se expande, se hace necesario delegar funciones para que todo pueda marchar mejor. Pero algunos empleadores malinterpretan esto, entregando demasiada responsabilidad sin tener un verdadero control de los trabajadores, y por ende tampoco de gran parte del proceso de producción del negocio. Esa postura es totalmente insensata, pues a nadie le va a importar tu negocio tanto como a ti.
Motivar a empleados desmotivados
La desmotivación dentro de un equipo de trabajo es un problema para una empresa. Tener trabajadores motivados es fundamental para la productividad. Si tenemos gente feliz en nuestra empresa, trabajarán más y mejor.
Cómo saber si un empleado está desmotivado
Existen algunas conductas que revelan la desmotivación de un trabajador. Un empleado está desmotivado cuando:
• Llega tarde habitualmente
• Se queja constantemente de su trabajo
• Disminuye su efectividad
• Deja tareas a medias de hacer
• Se resiste a los cambios
• Siempre está de mal humor
• Tiene conflictos con sus compañeros
• No participa en las actividades fuera del trabajo
• No colabora con el equipo
• Solo se motiva por el sueldo
Qué hacer con un trabajador desmotivado
Las 5 tendencias de Recursos Humanos a tener en cuenta
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de mejorar sus procesos. Por eso, es imprescindible para los expertos conocer las mejoras que se están inrtroduciendo en el campo de los RRHH.
Hemos seleccionado las 5 tendencias que deberías implementar en tu departamento:
1. Gestión de talento más personalizado
Para la mayoría de las empresas, la definición de talento hace referencia a los empleados con potencial de crecimiento en puestos de responsabilidad.
Es por ello que la gestión del talento será aún más personalizada cada año. El objetivo es el de cubrir con garantías puestos cada vez más especializados.
Por lo tanto, menos estandarización y más personalización es clave en el desarrollo de personas.
2. Mayor importancia del análisis de datos
La analítica en Recursos Humanos está ganando importancia año tras año.
La analítica se convertirá en un “must” en todas las empresas que quieran gestionar con garantías el desempeño de sus empleados.
La implementación del big data en la gestión de talento supone un cambio de mentalidad dentro de los departamentos de Recursos Humanos. La valoración del empleado ya no se basa únicamente en intuición o cuestiones subjetivas, sino que el análisis de los datos registrados (es decir, hechos), serán imprescindibles en cualquier empresa.
3. Más transparencia
Los departamentos de Recursos Humanos están “limpiando sus ventanas” siendo cada vez más transparentes en su gestión.
Esta transparencia se verá reflejada en la cada vez mayor presencia de una valoración del desempeño del empleado. Si este feedback antes se realizaba mensualmente, la tecnología actual permitirá realizar evaluaciones a tiempo real, lo que permitirá tomar decisiones en menor espacio de tiempo, casi de inmediato.
No sólo eso, la transparencia también afectará en el sentido inverso. Los empleados también darán feedback de su estado y valoración hacia la empresa.
La relación empresa empleado será cade vez más cercana y transparente.
4. Gamificación
Si hay un área donde la gamificación resulta efectiva es, sin duda, en la gestión de los Recursos Humanos.
Concretamente, existe una tendencia en la aplicación de procesos de selección gamificados donde el candidato experimenta cómo sería la vida en la organización. Esto ayudará a tomar decisiones más acertadas sobre si el candidato realmente encaja dentro de su cultura corporativa.
Otra tendencia es la mayor presencia de formación gamificada.
La formación gamificada ayuda a que los empleados mantengan el interés y motivación en el aprendizaje en un nivel mucho más alto, mejorando la calidad y resultados de las clases formativas tradicionales. Esto, sin duda, beneficia al conjunto de la organización dado que mejora los resultado del training de sus empleados.
5. Mayor importancia del “Digital Employer Branding”
Si estos últimos años desarrollar una «marca como empleadores» era importante, ahora desarrollar una estrategia de marca de empleador digital es vital.
No olvidemos que el empleado con talento se ha convertido en un candidato digital que interactúa con el mercado laboral y las marcas de forma diferente, es decir, online.
Las empresas deben tener esto muy presente: el talento actual también es quién elige dónde desarrollar su carrera. En la búsqueda de empleo, los candidatos también investigan sobre las empresas donde existe posibilidades de empleo, al igual que los empleadores investigan la presencia online de sus candidatos en sus procesos de selección.
Es por ello que cuidar esta presencia online de la empresa al mínimo detalle, ofrecer contenido de valor y, en definitiva, desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima será necesario e indispensable para poder atraer al mejor talento.
Byedenred
10 claves para descubrir a un mal jefe en tu entrevista de trabajo
1. Llegan tarde a la entrevista
Si llegar pronto a una entrevista es vital para el candidato que aspira a un puesto de trabajo, también es importante para la persona que nos va a entrevistar. El que lo hace es consciente que su tiempo es tan valioso como el tuyo y si llega tarde, se excusa por haberlo hecho. Si llega tarde y no plantea ningún tipo de explicación o excusa, puedes estar seguro de que no valora tu tiempo y dando un paso más, puede que también implique que no disfruta con su trabajo.
2. Lenguaje corporal sospechoso
Si mientras te entrevistan tu interlocutor no para de mirar el reloj, si evita el contacto visual directo o si no para de revisar las notificaciones que le llegan a su smartphone, puedes estar seguro de que no está interesado en lo que tienes que decir, la calidad de tu trabajo o si quiera, en mantener una entrevista a la que al parecer ha acudido obligado.
3. Preguntas inaceptables
Si te preguntan por tu fe religiosa, si estás planeando tener hijos, tu orientación sexual o en qué situación sentimental te encuentras, por poner algunos ejemplos, puedes estar seguro de que no estás en un buen sitio en el que trabajar, al menos si lo vas a hacer bajo la dirección de la persona que te está entrevistando.
4. Preguntas demasiado generales y sencillas
Un buen manager sabe poner a prueba a los candidatos y les da la oportunidad de demostrar su experiencia. Un entrevistador que en cambio se limita a hacer preguntas cuya respuesta puede encontrarse fácilmente en el curriculum o en la carta de presentación del candidato, muestra que no ha tenido demasiado interés en prepararse la entrevista o de conocer de cerca a quien puede que vaya a trabajar para su empresa.
5. No tienen una visión clara de lo que quieren para su empresa
Si al hablar de la empresa, detectas que tu entrevistador tiene dificultades para explicar en qué consiste su cultura corporativa, cuáles son los valores de la empresa o la visión y misión de la compañía, empieza a sospechar. Puede ser un signo de que no sabe muy bien qué está ocurriendo en su propia empresa o a dónde se quiere dirigir.
6. La oficina está extremadamente desordenada
Aunque hay oficinas muy desordenadas que en realidad, funcionan muy bien, suelen ser la excepción. Si cuando entras en la empresa encuentras montañas de papel que se acumulan en todas partes, suciedad evidente y en general una sensación de caos, puede que te interese plantearte si quieres establecerte en ese ambiente.
7. Reticentes a la hora de hablar sobre la rotación del personal
En la entrevista de trabajo es completamente lícito preguntar sobre la rotación de personal dentro de la empresa, así como la posibilidades de desarrollar tu carrera. Si tu entrevistador es reticente a responder a este tipo de preguntas o peor aún, si responde de forma agresiva o maleducada, tiene una buena pista sobre el tipo de empresa al que te “enfrentas”.
8. No contestan a preguntas clave sobre tu puesto o la empresa
Una vez más, si tu entrevistador se muestra reticente a darte determinados detalles sobre lo que será tu puesto, o sobre cómo funciona la compañía, puedes tomarlo como una falta de interés por el trabajo e incluso por tu presencia en esa entrevista.
9. Te recuerda a un jefe anterior, del que no guardas una imagen especialmente positiva
Aunque es importante acudir a una entrevista de trabajo con una mentalidad abierta, también es importante tener en cuenta determinados detalles para no repetir errores del pasado. Si abandonaste tu anterior empleo porque tu jefe era excesivamente autoritario o porque no escuchaba por ejemplo, si detectas signos similares ya en la entrevista de trabajo, deberías considerar si te vas a volver a repetir experiencia.
10. No pueden explicarte cómo vas a encajar en la organización
Si preguntas a tu entrevistas cuáles son los objetivos que tienen para ti una vez te contraten, qué se espera de tu trabajo o cómo vas a encajar con los equipos ya formados y no pueden darte una respuesta clara y convincente, tal vez debas asumir que la posición para la que te estás presentando no sea una prioridad para la empresa y más bien, estén haciendo una tarea de exploración de candidatos para un futuro a medio plazo.
Bymundonegocios
¿Suerte o talento?
Cuando crearon la famosa serie televisiva Breaking bad, a Bryan Cranston le vino a ver la suerte. No porque le escogieran para el papel protagonista, lo que convirtió en una celebridad a este actor de reparto de mediana edad, sino porque antes de que eso llegara otros dos artistas dijeron que no. El productor Vince Gilligan propuso el nombre de Cranston, pero los ejecutivos del estudio lo rechazaron porque querían a un intérprete famoso. Contactaron con John Cusack para hacer de Walter White y dijo que no, luego se lo propusieron Mathew Brokerick, que también les rechazó. Y así, Gilligan volvió a poner a Cranston sobre la mesa, y el estudio lo acató. Si Cusack o Broderick hubiesen leído el guión con más cariño, este artículo no arrancaría hablando de Bryan Cranston.
Las 2 claves para conseguir cualquier objetivo que te propongas
Seguro que muchas veces te has preguntado qué hacen ciertas personas para conseguir lo que se proponen y si tú serías capaz de conseguir lo mismo. Ya sea cambiar de carrera, montar tu propio negocio o darle un giro a tu vida, hay personas que lo logran (con trabajo y esfuerzo, por supuesto) y personas que se pasan media vida pensándolo o poniendo excusas.
La diferencia radica en una sola cosa: actitud. Por supuesto hay muchas otras cosas necesarias o hasta imprescindibles, las cosas prácticas; pero esas, en general, las puedes aprender, contratar o comprar. La actitud no, y dentro de la actitud hay dos cosas que todas las personas que hemos puesto algo en marcha hemos tenido en cuenta. Son dos pasos clave que, sin embargo, no mucha gente lleva a cabo:
1. Decisión
2. Acción
Parece una tontería, pero nada más lejos de la realidad. En primer lugar tienes que saber lo que quieres y tomar la decisión de ir a por ello, y eso da lugar al segundo paso, hacer todo lo que sea necesario para conseguirlo, como si tu vida dependiera de ello. Ahí es donde se suele fallar.
El buen rollo en el trabajo
Aunque los amigos en el trabajo ayudan a mejorar nuestra productividad y, por supuesto, aumentan la felicidad laboral, demasiada camaradería y un ambiente profesional que busca el buen rollo a toda costa no pueden traer nada bueno.
Es cierto que tener un buen amigo en el puesto habitual incrementa la satisfacción profesional en un 50%, según algunos estudios. Y que un «mejor amigo» en el trabajo te lleva a estar comprometido y enganchado en tu puesto. Pero debemos desconfiar de un ambiente laboral buenista. Si tu lugar de trabajo es un paraíso laboral en el que nadie discrepa ni discute, no hay tal paraíso. El conflicto permanente no es una opción, pero un consenso exagerado tampoco hará demasiado bien a tu carrera profesional.
Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, se refiere al «exceso afiliativo» como un factor que hace disminuir los retos y la productividad: «El exceso de buen rollo en el trabajo lleva a que baje el nivel de exigencia, y esto perjudica a aquellos profesionales de alto rendimiento, a los mejores, ya que un entorno buenista de café para todos genera siempre comparaciones negativas y agravios significativos. En los grupos donde hay un exceso de afiliación se evita el conflicto (no significa que no exista, sino que se tapa por miedo al rechazo), se evitan las decisiones divergentes y se premia a todo el mundo por igual. Conseguir excelencia significa generar un poco de tensión positiva y diferenciar a las personas que hacen bien su trabajo del resto».
Jesús Vega, experto en recursos humanos, insiste en que «elbuen rollo es vital, sobre todo en aquellas organizaciones en las que la gente quiere desenvolverse profesionalmente en un entorno estimulante. Pero cuando por el buenismo se sacrifican otras cosas, la cosa falla. El exceso de buen rollo tiene que ver con no saber plantear los conflictos, que son necesarios en toda organización, porque ayudan a plantear nuevas ideas».
8 Consejos para obtener un rendimiento óptimo y controlar nuestro estrés en el trabajo
1. Dar sentido
Trabajar duro picando piedra no es lo mismo que trabajar duro para construir una catedral. La perspectiva cambia cuando se le da un sentido mayor a la acción.
2. Disfrutar
Meterse de lleno en lo que se hace. Fluir. Persona y acción se involucran de forma conjunta como si fueran un todo.
3. Vivir en el presente
No instalarse ni regodearse en los éxitos ni fracasos del pasado. Aprender de ellos para la planificación de nuevos proyectos y actuar.
4. Archivar cuestiones
Una vez concluida una tarea conviene apartarla de la mente y continuar activos.
5. Creatividad
Intentar la resolución de conflictos y proyectos desde varios prismas. Visualizar nuevas perspectivas nos puede llevar a resultados más óptimos y diferenciadores.
6. No a la parálisis por análisis
Hay que estar dispuesto a correr algún riesgo. Si esperas conocer todos los considerandos posibles, quizás no llegues a empezar nunca.
7. Aprender de los errores
Los errores con frecuencia nos dan mucha información de cómo mejorar nuestra actuación. Hay que prever pero no evitarlos a toda costa.
8. ¿Por qué no?
Ninguna actuación es perfecta desde el principio. La practica es la mejor aliada para realizar bien una tarea. No te pongas trabas y decídete a comenzar. Prueba de hacer cosas que nunca has hecho. Quizás te sorprendas.
Byelmundodelosnegocios
EMPOWERMENT: el poder de las empresas.
A pesar de lo mucho que se escribe y se lee sobre la evolución del management, nadie parece estar plenamente seguro de si el primer ejecutivo debe, como tal, concentrar el poder dentro de la organización -realizando incluso controles o tomando decisiones que podrían corresponder a directivos de los siguientes niveles-, o si debe dejar que también acierten y se equivoquen sus colaboradores próximos. Sobre el terreno, debería depender, sobre todo, de las circunstancias, pero también depende lógicamente de la personalidad o estilo del propio ejecutivo principal, que en buena medida, determina la cultura de la organización. Desde luego, en Europa y en los últimos 20 años, nos ha parecido asistir a un creciente protagonismo y poder de los altos ejecutivos, que incluso parecen haber estado asumiendo funciones que antes correspondían a los Departamentos de Personal; pero, al mismo tiempo, se ha reducido la presencia cuantitativa de directivos intermedios en las organizaciones, y los trabajadores de a pie han ido adquiriendo mayor relevancia y autonomía. El denominado empowerment (cesión de recursos, responsabilidad y poder correspondiente, a lo largo de toda la organización, hasta llegar a los empleados) se viene postulando con mayor insistencia desde hace unos diez años, aunque no siempre se practica de forma generalizada y auténtica.
Al parecer, cuando las cosas van bien, los primeros ejecutivos tienden a confiar habitualmente en sus colaboradores y buscar consensos en temas específicos, generalmente estratégicos; pero si las cosas se tuercen, es bastante natural que se reserven las decisiones de cierta trascendencia, invadiendo espacios de aparente responsabilidad o competencia de sus colaboradores. En condiciones normales, no parecería lógico, en principio y por ejemplo, que el director de un hotel decidiera personalmente el menú del restaurante, ni siquiera para la cena de Nochevieja; ni que el presidente de un banco eligiera el mobiliario de las oficinas; ni que los altos directivos se saltaran niveles intermedios para encargar tareas a determinados trabajadores, por mor del empowerment. Estas cosas pueden pasar y pasan, pero sorprenden.
Antes de que se nos olvide, recordemos lo que ya decía uno de los Siete Sabios de Grecia, Pítaco de Mitilene, seis siglos antes de Cristo: “Si queréis conocer a un hombre, dadle poder”. Hace menos tiempo, unos seis años, Patricia Pitcher, de Montreal, quizá no tan sabia como Pítaco pero experta en liderazgo en las empresas, destacaba tres tipos principales entre los máximos ejecutivos: los “tecnócratas”, pendientes, sobre todo, del producto y del detalle, prácticos, resueltos e inflexibles; los “artesanos”, realistas, razonables, previsibles y dignos de confianza, y los “artistas”, emprendedores osados, llenos de imaginación y entusiasmo, y con una meta colectiva que alcanzar. Parece que los primeros tienen más tendencia a reservarse el poder, mientras los últimos -los que ella denomina artistas- se acercan más a lo que venimos considerando líderes (aunque este término parece utilizarse para todos los altos directivos de éxito), seguramente los menos interesados en el ejercicio cotidiano del poder y los más dispuestos a que el mismo se distribuya y se administre con acierto. Naturalmente, cabe encontrar ejecutivos principales que, aun presentando algunos de estos rasgos, no sobresalgan por ellos sino por otras características personales más acusadas, tanto positivas (visión de futuro, por ejemplo), como negativas (narcisismo, autocracia…).
Pero, en lo que se refiere al poder, uno distinguiría directamente entre los que han llegado al mismo porque ansiaban poseerlo (para administrar presupuestos, para contratar y despedir trabajadores, para nutrir su ego…), y los que han llegado al poder porque querían hacer algo grande. Y, entre estos últimos, habría que ver qué era eso grande que querían hacer… y si lo van a hacer o lo han hecho… y si resultará bueno para la colectividad. En este último caso, estaríamos ante los mejores directivos-líderes, que los hay excelentes; pero ya se sabe que caben muchas interpretaciones del liderazgo, como por cierto del empowerment que aquí nos ocupa. Puede parecer una exageración pero, a medio y largo plazo, el perjuicio de interpretar erróneamente el liderazgo o el empowerment podría estar resultando mayor que el beneficio obtenido al aplicar convenientemente estos postulados del management. Aunque cada organización constituya un caso particular y exija una aplicación específica, llegar a desvirtuar o adulterar la doctrina recomendada por los expertos del management puede acarrear consecuencias perniciosas.
La “millennización” de las empresas es una realidad en España para Top Employers
Los Millennials se han convertido en empleados imprescindibles para el área de Recursos Humanos de las empresas. De hecho, sólo en Estados Unidos representarán en 2020 un 40% de la fuerza laboral. Algunos de los motivos a los que aluden expertos del sector a la hora de hacer estas predicciones se encuentran en el tipo de demandas que tienen los Millennials frente a otras generaciones como los ‘Baby boomers’ o la ‘Generación X’. Adquirir experiencia y habilidades diversas o la priorización de criterios como la flexibilidad por encima de otros como el salario, son algunas de ellas.
