Las condiciones económicas son un factor decisivo para elegir una empresa
La gestión del talento es uno de los asuntos clave sobre los que se asienta el futuro laboral de las empresas. El employer branding consiste en la aplicación de políticas orientadas a la atracción del talento y al reconocimiento de la empresa como buen empleador. Su importancia aumenta año tras año, ya que es determinante para tener éxito en un entorno altamente competitivo.
A través de estas políticas las empresas consolidan una imagen de marca que potencia su atractivo como empleadores y las posiciona favorablemente en la opinión de los trabajadores, lo que supone un valor añadido que las diferencia del resto tanto para los empleados actuales como para los que puedan acceder a ellas. Según Rodrigo Martín, presidente ejecutivo en España y Latam de una conocida ETT, «los empleadores deben desarrollar nuevas políticas para atraer el talento».
Con el objetivo de comprobar la importancia de estas políticas y su calado en la sociedad y en el tejido productivo, dicha ETT de ambito nacional e internacional, analiza los principales factores que valoran los trabajadores a la hora de elegir una empresa para desarrollar su actividad profesional. Para ello, anualmente publica el informe «Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad», que se realiza en 23 países y cuenta con más de 200.000 encuestas, 8.000 en el caso de España, donde este año se presenta su quinta edición.
Conferencia Social Media y RRHH: Tendencias 2.0
Ayer tuvo lugar en Cisdet, y como parte de las sesiones informativas-formativas y desayunos de trabajo, la conferencia sobre «Social Media y RRHH: Tendencias 2.0» de la mano de Javier Muñoz, Director General Adjunto de Petrol Union Consultores, Director de Cisdet y conferenciante habitual en diferentes foros de RRHH, estrategia y procesos.
La sesión comenzó hablando de comunicación y su evolución, así como el paso de la comunicación tradicional a la Web 1.0, 2.0, nuevas tendencias y a que es Social Media, lo cual define como: «Capacidad y habilidad para compartir, crear, generar, opinar, interaccionar, colaborar, comunicar, aprender, descubrir, enseñar, mostrar, intercambiar, participar, en definitiva escuchar y tener voz… en plataformas de comunicación donde el contenido es creado por los propios usuarios mediante el uso de las tecnologías de la Web 2.0, que facilitan la edición, la publicación y el intercambio de información.»
¿Cuáles son las prioridades en RH de las empresas Top Benchmark?
La competencia creciente, la interconectividad, la globalización y el ritmo de los cambios están forzando a las compañías a repensar sus estructuras. Las organizaciones deben lograr el equilibrio entre lo global y lo local, ser capaces de integrar una nueva tipología de profesionales con nuevos valores y obtener lo máximo de sus empleados. Se vive una auténtica revolución en la gestión del talento.
En el exhaustivo análisis que hemos realizado en las 845 compañías certificadas como Top Employers en todo el mundo en 2014 por las condiciones excelentes que ofrecen a sus empleados, hemos evaluado aspectos de la gestión de personas como la progresión de carrera, el salario, los beneficios extra-salariales, las políticas de bienestar, la flexibilidad, la formación o la cultura corporativa. La conclusión obtenida evidencia que estas organizaciones han respondido a los desafíos en la gestión de personas con una apuesta por el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, y para conseguirlo refuerzan la gestión del desempeño y el compromiso.
Conferencia de Cisdet sobre Recursos Humanos y Social Media: reclutamiento 2.0 y tendencias
El mundo de las organizaciones y los paradigmas de comunicación están cambiando a un ritmo desenfrenado. Y la forma de gestionar, organizar, dirigir y atraer, retener y desarrollar el talento evoluciona directamente relacionada con estos nuevos modelos de desarrollo para la gestión eficiente de las organizaciones y las personas.
Desde los nuevos modelos organizacionales y estructuras flexibles hasta la integración de las personas contemplados bajo nuevos prismas de gestión, comunicación y relación.
Nuevas maneras de gestionar el talento mediante la web 2.0 y de retenerlo bajo la responsabilidad social, conciliación persona-puesto de trabajo, marca empresa-persona y modelos retributivos a la carta basados en una clara estrategia de retribución flexible.
Y todo ello capitaneado por nuevas tendencias de liderazgo que contribuyen a la cohesión de equipos, a la gestión de conflictos y a la eficiencia y eficacia organizativa. Haciendo uso de metodologías de autodesarrollo como el coaching, enfocamos y damos solución a barreras como la gestión del cambio, la resiliencia, la gestión del tiempo y la comunicación eficaz.
Para hablar de estas tendencias, de la relación de Recursos Humanos y social media, la marca personal y de la importancia del reclutamiento 2.0, el próximo martes 8 de abril, a las 9h, tendrá lugar un desayuno y una conferencia en el centro formativo de Cisdet de la calle Alcalá (Madrid). En este desayuno intervendrá Javier Muñoz Jimenez, director general adjunto de Petrol Union Consultores.
Si estás interesado, puedes inscribirte a este evento gratuito aquí
¿Cómo cotizarán los vales de comida y otras formas de salario en especie?
Entre las principales quejas empresariales tras la aprobación de las nuevas obligaciones de cotización del salario en especie está, además, la actual falta de reglamento que desarrolle los detalles de esta norma. «Esto está generando mucha inseguridad en las empresas; y muchas de ellas están esperando al 31 de mayo –fecha límite para abonar las nuevas cotizaciones sin recargo– para liquidar las nuevas cuotas», aseguran desde CEOE. Entretanto, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) va aclarando las dudas particulares que trasladan las empresas. Estas son algunas de las respuestas, a las que ha tenido acceso Cinco Días:
– Servicio de cafetería o restaurante. Según la TGSS, si la empresa tiene subcontratado uno de estos servicios, y subvenciona el importe rebajado al trabajador respecto al precio normal de venta a las personas que no son de la plantilla, «únicamente deberá cotizarse por la diferencia asumida o subvencionada por la empresa».
– Comedor de empresa. En los que la compañía subvenciona el importe total del menú, «debe incluirse el coste que supone para la empresa cada menú», para lo cual deberá estimarse dicho coste. Y solo se cotizará por los días en los que se haga uso de ese comedor.
Agenda de Eventos y Conferencias de Abril en Cisdet
¡¡Buenos días!!
¿Conoces nuestra agenta de eventos y conferencias gratuitas para este mes de Abril de nuestra escuela? Una revista digital especializada en rrhh se ha hecho eco de ellos!!
Si quieres asistir a la mesa de opinión: Tendencias Retributivas y Fiscalidad Internacional del día 3 de abril a las 19:00h y/o al desayuno: RH 2.0 Tendencias el día 8 de abril a las 9:00h en nuestro Centro de Formación Cisdet ubicado en la c/Alcalá 52 28014, Madrid. Solo tienes que inscribirte:
¡¡Las plazas son limitadas!! ¡¡¡ No te lo pierdas, estaremos encantados de tenerte con nosotros y compartir experiencias!!!
¡¡Te esperamos!!!
Se espera un aumento del 41% de movilidad internacional de trabajadores este año 2014
Según el último estudio realizado por «Global Mobility Survey», el análisis mundial más amplio y exhaustivo sobre programas de movilidad de empleados en multinacionales al que una conocida consultora internacional de servicios de inmigración y relocation ha tenido acceso y analizado, se espera que un 41% de las empresas mundiales aumenten la movilidad de empleados en asignaciones internacionales durante los próximos doce meses.
«Vemos cómo la dinámica de la internacionalización no sólo continúa, sino que se incrementa y, como consecuencia, la necesidad de movilizar al recurso humano con talento hacia estos nuevos mercados. La tendencia es que cada vez más empresas descentralizan sus operaciones mundiales de movilidad de empleados y adoptan más estrategias regionales para gestionar sus Recursos Humanos», comenta Ana Gazarian, CEO de dicha consultora.
«Creemos que esto ha de hacerse no sólo de forma operativa, sino también estratégica, con una selección clave del personal en base a su capacitación profesional y experiencia, y adaptación del grupo familiar. Muchas veces se moviliza personal sin la adecuada planificación migratoria, contrato de trabajo que localmente conviene y con una asesoría fiscal que le permita a la empresa y al empleado optimizar su asignación y no tener sorpresas o imprevistos no estimados. Parece básico, pero encontramos que en muchas ocasiones por la premura o inexperiencia no se efectúa la planificación, cometiéndose errores que pueden ser muy costosos para la empresa y el empleado. Nuestra labor es asesorar y ayudar a las empresas en este sentido y que sus procesos de expatriación culminen con éxito», explica Gazarian.
El estudio, que ha encuestado a 1.273 empresas en 70 países, recoge que los países emergentes obtienen una mayor actividad de movilidad mundial de empleados, abarcando un 39,4%, frente a un 29% de actividad en países no emergentes.
Las razones principales por las que incrementar el número de empleados movilizados en estos países son: en primer lugar, el continuar con el crecimiento en mercados donde están establecidos, expandirse hacia nuevos mercados, la escasez de empleados locales cualificados, la necesidad de desarrollar el talento, así como debido a procesos de fusiones y adquisiciones.
Mesa de Opinión: Tendencias Retributivas y Fiscalidad Internacional
Hablar de política retributiva es hablar de gestión empresarial y la misma no es ajena a su entorno económico y social. Un conocimiento global de la compensación, así como el desarrollo de sus distintas políticas retributivas, no puede entenderse si no es a través de la noción de empresa y su consideración como sistema. En esta línea de pensamiento consideramos la empresa como un conjunto de actividades interdependientes que están en permanente contacto con el entorno.
Además, debe hacer referencia a un marco de actuación amplio, comportando un conjunto de pautas generales, que, para este caso concreto, dinamizarán el desarrollo del sistema retributivo o de compensación de la empresa.
Si la política retributiva pretende fidelizar a los empleados, deberá para ello asentarse en unas bases y principios claros y transparentes, actualizados, ya que a través de la misma se trasladan valores a la organización. Por ello, hay que poner especial énfasis en el grado de coherencia interna y nivel de integración que las distintas políticas de Recursos Humanos deben tener.
Los sistemas de compensación y políticas son parte esencial en toda planificación estratégica, ya que la retribución en si misma considerada en una herramienta práctica e irremplazable para el crecimiento de toda organización. No hay que olvidar que son las personas, no los empleos, los que hacen triunfar a la empresa, y la compensación es la herramienta que une a las personas con las empresas.
Para ello, y para hablar de las tendencias nacionales e internacionales en el ámbito de retribución, Cisdet organiza a una mesa de opinión que tendrá lugar este jueves día 3 de abril, a las 19h en su centro formativo de la calle Alcalá.
Intervendrán:
- Miguel Angel Albaladejo, Socio Responsable del Departamento Fiscal de LENER.
- Rubén Sánchez, Responsable del Área Internacional RRHH de INITEC PLANTAS INDUSTRIALES Grupo TECNICAS REUNIDAS.
- David Ortera, Asesor de Compensación y Beneficios de PETROL UNION CONSULTORES.
Si estas interesado puedes inscriberte a través del siguiente botón:
Invitación Eventos y Conferencias Abril CISDET- C&B y RH 2.0.
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Invitación Eventos Cisdet |
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Intervienen:
Lugar: Cisdet Calle Alcalá 52 28014 MADRID |
Interviene:
Duración aproximada: 45-50’ Lugar: Cisdet Calle Alcalá 52 28014 MADRID
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IMP: Se ruega confirmación de asistencia. En caso de que finalmente no se pudiera asistir rogamos avisar a la escuela. Las plazas son limitadas y nos ayudaras a que pueda acudir algunos de tus compañeros en lista de espera. |
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