Técnicas para diferenciarse en la captación de talento: Recruitment Marketing.
Con la consolidación de la era digital, el paradigma de la búsqueda de empleo ha cambiado. La selección de personal ha pasado de estar centrada en la empresa a girar en torno al candidato.
Un 32,8 % de la población mundial son millennials, hijos de la crisis que dominan la tecnología y valoran las experiencias por encima de la estabilidad para toda la vida. Esta generación, nacida entre 1980 y 2000, ha cambiado los hábitos de vida, y las empresas se han visto obligadas a renovarse.
Actualmente, los jóvenes investigan a las compañías que les interesan a través de Internet, redes sociales y su círculo de confianza para adaptar su candidatura. Ante esta nueva realidad, solo las empresas mejor posicionadas y las que posean unos valores corporativos que motiven, conseguirán atraer talento.
El altísimo nivel de competencia exige desarrollar una marca de empleador para atraer y favorecer la retención de talento. Así nace el Recruitment Marketing, una metodología innovadora de Recursos Humanos para llenar el vacío existente antes del reclutamiento y la contratación.
La Gestión en 2017: 3 generaciones de gestores para capitalizar los RR.HH. de la empresa.
La gestión se beneficia de tres generaciones de gestores en la empresa. Ya hayan sido promocionados por sus competencias o contratados por su liderazgo, todos los gestores benefician a la organización si desempeñan su papel de correa de transmisión.
La Gestión de los años 80/90
Los gestores de los años 80 promocionaban por sus competencias profesionales. Los de los años 90, pioneros de las nuevas tecnologías, eran «gestores» contratados. Se podía ver en cada uno de ellos al futuro responsable de RR. HH. de su equipo. La gestión se orientaba hacia una función de RR. HH. Los jefes o responsables de equipo debían convertirse en «gestores de proximidad» u olvidarse de cualquier perspectiva de evolución. Esta tendencia preocupó a los responsables cuya legitimidad descansaba sobre las competencias profesionales y cuya tarea consistía en «producir». De la misma manera también desorientó a sus subordinados que veían a sus jefes como los mejores profesionales. Estos gestores se pusieron a producir a toda costa por las cifras y las estadísticas que les salvarían el pellejo y justificarían su capacidad de adaptarse. ¿Dónde estamos ahora, en los albores de 2017? La función de gestor ha evolucionado, ¡pero no como se preveía! El aporte de lo digital ha cambiado de manera considerable el panorama durante la pasada década, cambiando profundamente la Gestión en las empresas.
El Jefe de Recursos Humanos es el único puesto ocupado por mujeres de forma similar o mayor que hombres.
La contratación de mujeres en posiciones de liderazgo ha aumentado desde el año 2008, un dato igual de relevante que el hecho de que solo poco más del 25% de los líderes sean mujeres. Estos son algunos de los datos revelados en el análisis que LinkedIn ha llevado a cabo para conocer la situación actual del liderazgo femenino en el ámbito empresarial. La compañía ha analizado millones de perfiles de usuarios en 10 países para detectar las industrias, cargos y regiones en las que las mujeres están progresando e identificar los obstáculos a superar globalmente. El análisis incluye a usuarios de Australia, Canadá, España, Estados Unidos, Francia, Holanda, India, Italia, México y Reino Unido.
Uno de los datos más destacados del análisis señala la India, un país que históricamente queda lejos de contratar a mujeres en altas posiciones, como la región que más avances ha hecho en este ámbito. Mientras este país registra un crecimiento del 25% en contrataciones de mujeres de 2008 a 2016, España se sitúa al otro lado de la balanza con solo un 3% de crecimiento. Aunque en términos de crecimiento lo supera la India, el porcentaje actual de mujeres contratadas es mayor en España (29,8% en España frente a 17,1% en la India). En general, los países europeos analizados se mueven en cifras parecidas en volumen de mujeres líderes. Francia lidera el ranking europeo con un 32,4%, seguida de Holanda y España (29,8%), Reino Unido (28,6%) e Italia (27,5%).
De los 10 países analizados, Canadá, los Estados Unidos y Francia encabezan el ranking de países analizados con el porcentaje más alto de mujeres líderes, con un promedio de un tercio de las mujeres trabajadoras del país ocupando cargos de nivel directivo o categorías superiores.
Seis pasos para tener una cultura de crecimiento laboral
Para la gran mayoría de los empleados de cualquier empresa, ir a trabajar y cumplir con unas horas laborales, puede llegar a convertirse en algo monótono o rutinario, puesto que no le encuentran un sentido o lo que es aún peor, una motivación para desempeñar el cargo. Es por esta razón que terminan cambiando de empresa o renunciando en el peor de los casos.
Cabe aclarar que esto sucede no solo por falta de interés del trabajador, sino que también existen muchos factores que intervienen de forma negativa en las personas y hacen que pierdan su motivación laboral; alguna de las principales causas pueden ser: abuso verbal o intimidación en el trabajo, conflictos con los jefes o superiores.
Para combatirlo y para que las empresas no sufran abandono laboral por parte de sus funcionarios; proponemos seis pasos:
El cambio en las empresas. Como dice Rafa Nadal, compitamos primero contra nosotros mismos
Estamos en una época no solo de cambio, sino que el tsunami del cambio ya lleva tambaleando la mayoría de mercados. Aquellas organizaciones que sepan surfear desde la profunda transformación sobrevivirán, las que no sencillamente se dejarán llevar por la fuerza del cambio y perderán el control de sus organizaciones. Como en el rafting, para tener control en un rápido de un río tenemos que “remar más rápido que la corriente”. Gran parte de las organizaciones se preparan al cambio con pequeñas formaciones de directivos y sugerentes procesos de desarrollo organizativo, pero sin embargo no dejan de ser pequeñas anécdotas en el panorama actual. Comprender el cambio o tsunami del cambio es irse más a las raíces, es decir, tocar con profundidad los estilos de dirección tanto del principal CEO, Director General o propietario como del comité de dirección y mandos intermedios. Sin embargo, aquí nos topamos normalmente con el inmovilismo o con el “movilismo aparente”. No he encontrado mayor resistencia en las organizaciones que en sus cuerpos directivos donde desafortunadamente aún sigue triunfando el poder como principal mecanismo de promoción personal.
Detrás de buenas palabras sobre la libertad de sus directivos, la innovación en las organizaciones y los estilos tan abiertos y comunicativos con los empleados sigue habiendo una gran carga de deseabilidad social que en realidad entronca proyectos basados en las finanzas y en los márgenes de beneficio. Y no deja de ser una elección claro. Pero por lo tanto hay que ser consecuente.
En un entorno colectivo que exige cada vez más la colaboración y la compartición del talento para llegar a la innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios, los modelos “falsamente innovadores o modernos” siguen enraizados en los parámetros tradicionales de dirección jerárquica y presencial. Y no es una cuestión ya de moda, sencillamente de valores. Los tiempos están cambiando a una velocidad difícilmente imaginable por el ser humano, y las empresas que sean capaces de seguir esa velocidad podrán “surfear” en el mercado compitiendo con innovación y originalidad.
El empleo en grandes empresas crece un 3,4%
Las grandes empresas – las que facturan más de seis millones de euros – crearon empleo en 2016 por tercer año consecutivo, aunque lo hicieron a un mayor ritmo que en 2014 y 2015. En concreto, el empleo en estas compañías creció una media del 3,4% el año pasado, su mayor alza desde 2007, cuando aumentó en esta misma proporción.
De este modo, las plantillas medias de las grandes empresas se situaron en 2016 en 4.986.312 trabajadores, según la estadística Ventas, Empleo y Salarios en las Grandes Empresas elaborada por la Agencia Tributaria.
La ocupación en las grandes empresas descendió en 2016 en la industria con energía y agua (-0,2%) y en la construcción (-0,3%) y se incrementó en el sector servicios (+3,8%) y en la industria sin energía y agua (+2,7%).
El mayor número de empleados en grandes empresas se siguió registrando en el sector servicios (3.695.107 trabajadores), muy lejos de la industria sin energía y agua (872.996), la construcción (213.025) y la industria con energía y agua (80.756).
Cisdet colabora con NICA
¿Conoces NICA? Es una ONG que ayuda a mejorar la situación educativa y las necesidades básicas de la infancia y juventud más desfavorecida de Nicaragua. 
Queremos animaros a participar en la FIESTA NICA que se organiza el próximo sábado 26 de noviembre en el callejón de Serrano a las 21.30 horas. CISDET estará presente para apoyar sus proyectos. Diversión, música, regalos, picoteo y muchas sorpresas se darán cita ese día por una buena causa ¿Te animas? #yosoynica #ongdnica #planazo #fiestanica2016
NICA financia proyectos de educación, alimentación, talleres formativos y necesidades urgentes. ¿Te unes al proyecto?, ¡nosotros ya lo hemos hecho!
Los 6 tipos de liderazgo que mejoran los resultados de tu empresa
Fue Daniel Goleman quien popularizó el concepto de inteligencia emocional. Según este afamado psiquiatra, es la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones y comprender los sentimientos de los demás, lo que facilita un mayor desarrollo personal (y, por ende, profesional). Según el autor los líderes más efectivos son capaces de adoptar diferentes tipos de liderazgo según lo requiera cada situación.
Trabajar en equipo en la era digital
“¡Uno para todos y todos para uno!”. El inmortal lema de Los Tres Mosqueteros probablemente siga siendo la mayor oda al trabajo en equipo de la historia de la literatura universal. Pero si en lugar de en el siglo XIX, Alejandro Dumas hubiera escrito su obra cumbre en la actualidad, seguramente ese eslogan habría tenido que ser reformulado en algo parecido a “Todos interconectados con todos”, y Athos, Porthos, Aramis y el millennial D’Artagnan vivirían sus aventuras desde distintos puntos del planeta y se comunicarían a través de Skype.
Y es que la globalización y los avances tecnológicos han hecho que el concepto de trabajo en equipo haya cobrado una nueva dimensión. “Ahora los equipos son multitarea, están dispersos geográficamente y manejan husos horarios diferentes”. La alta especialización de sus integrantes marca la operativa de estos equipos, que pueden ser efímeros alrededor de un proyecto concreto. Y su éxito, radica en la colaboración y en la capacidad de sus miembros para establecer relaciones exitosas entre sí. “Yo te hago una sugerencia o te doy una opinión y quiero que tú me digas qué te parece. Así se va generando una confianza mutua que hace que el equipo se consolide”.
El ejemplo de IBM
4 formas de descubrir tus fortalezas
Para ser un líder de negocios exitoso debes identificar tus fortalezas y potenciarlas. Finalmente, éstas son tus “llaves” para lograr el éxito. “Cuando hacemos cosas para las que somos realmente buenos, nuestra visión para los negocios es más rápida”. “Cuando se trata de la mejor manera de apalancar tu habilidad, es mejor revisar cuáles son tus fortalezas”.
Te damos cuatro consejos para que aprendas a reconocer tus grandes fortalezas:
1. Busca señales de emoción
Cuando realizas una actividad en la que realmente eres bueno, tu emoción es visible. Tus pupilas se dilatan, tu pecho se ensancha, tu hablar es rápido y fluido y tus brazos se abren más. “Puedes advertir cuando alguien se siente vivo y emocionado cuando está usando alguna de sus grandes fortalezas.
Pregúntale a alguien cercano a ti cuándo te ha visto más emocionado u obsérvate a ti mismo a lo largo del día: ¿Cuándo estás más concentrado en lo que haces? ¿Cuándo tienes más energía?
“Cuando las personas usan sus fortalezas, dejan de pasar inadvertidos
2. Rompe con los títulos de trabajo
Para descubrir cuáles son tus dones, necesitas explorar nuevos roles. “Piensa en tu empresa como un laboratorio. Motiva a que en ella hayan cargos flexibles y evalúa cómo funciona esta opción. “Si la gente se emociona de tratar algo diferente y tienes alguna evidencia de que lo podrían hacer bien, entonces experimenta”.
3. Identifica lo que haces diferente de los demás
En una situación en la que realmente estás usando tus fortalezas, resaltas de entre los demás; tu forma de hacerlo es absolutamente única. Para nombrar tus fortalezas debes identificar esos momentos y articular por qué eres diferente.
4. Describe tus fortalezas creativamente
En el momento de nombrar cuáles son tus fortalezas evita lo que se llama “términos de bote de basura”, es decir, aquellas palabras sobre usadas como ‘apasionado’ o ‘dedicado’. En lugar, elige un término único que capture toda la esencia de una fortaleza en particular.
“Al elegir una palabra emocionante, evitas las connotaciones típicas. Usa términos como contador de historias, proveedor de autonomía, incubadora de energía y batería. Ser específicos les permite a los líderes aplicar sus dones. “Una vez que puedes ponerle una palabra a tu fortaleza, se incrusta mejor en tu vida diaria”.
Byelmundodelosnegocios
