Claves para negociar un contrato de trabajo
La negociación de un contrato de trabajo es uno de los momentos clave en la trayectoria de los profesionales y directivos. Esta circunstancia adquiere hoy más relevancia cuando, en la situación actual del mercado, ya no es posible la firma de «contratos a largo plazo». En este contexto las condiciones pactadas en esta negociación: salario, beneficios sociales, garantías ante la resolución etc, son cada vez más relevantes.
La mayor parte de las negociaciones contractuales que luego se convierten en una losa difícil de superar se producen por inseguridad y precipitación. En muchas ocasiones el hecho de que como profesionales nos consideremos la parte débil en la negociación, hace que, no la asumamos de forma coherente y con la predisposición de proponer condiciones a la empresa que desea contratarnos que, en muchos casos hubiesen sido aceptadas por ésta.
Toda negociación exige preparación, y el factor clave es la información. Tener respuesta a preguntas como: ¿Por qué me contratan?, ¿Cuáles son sus objetivos?, ¿Qué valor tienen mis competencias para la empresa?, ¿Qué necesidades les puedo ayudar a cubrir?, etc, son claves para enfocar la negociación ya que conocer «nuestro valor». De igual forma información sobre la cultura de la compañía y sus políticas de RRHH nos darán una visión clara de los marcos de negociación de los que podemos disponer.
Nueva convocatoria online 21 julio 2014: Especialización: El proceso de Formación y Desarrollo
Cuando hablamos de Talento debemos considerar no solo si identificación o atracción, sino su retención y desarrollo dentro de la organización. Y retener el talento y a los empleados más destacados en cualquier compañía, no solo se consigue con una justa remuneración sino que además tienen que sentirse valorados e integrados dentro de la misma. Para ello, Recursos Humanos juega un papel fundamental dentro de cada organización.
Identificar y desarrollar el talento en nuestra organización debe convertirse en una de las premisas estratégicas fundamentales. Para conseguirlo es fundamental saber identificar las necesidades formativas de nuestros trabajadores, saber elaborar e implantar un plan de formación anual que abarque las competencias cognitivas y aquellas emocionales que normalmente conocemos como blandas y que conforman, por ejemplo, el liderazgo, la gestión del tiempo, etc. Además, también es importante el saber medir si el tiempo, presupuesto, la formación seleccionada, el proveedor escogido, etc. han sido los más adecuados tanto para alcanzar los objetivos estratégicos del propio departamento de recursos humanos como los de la compañía.
En todo ello y en mucho más profundiza Cisdet, Centro Internacional Superior de Desarrollo de Empresas y Talento en uno de sus seis cursos de Especialización: El Proceso de Formación y Desarrollo. Dicha formación tiene una duración de 30 horas y el próximo lunes, día 21 de julio comienza una convocatoria en modalidad online. Si estas pensando en ampliar tus conocimientos dentro del área del Recursos Humanos o en reciclarte, con este curso aprenderás desde metodologías y herramientas estratégicas relacionadas con el Cuadro Integral de Mandos y el proceso completo de formación hasta como descubrir a las personas con alto desempeño en la organización y como medir los procesos de formación y desarrollo de cara a presentar los resultados en un comité de empresa. Todavía estas a tiempo de inscribirte!! Solicita más información en www.cisdet.es o en el teléfono 91 521 31 17.
8 aspectos profesionales que afectan a tu vida laboral
Tu carrera profesional puede ser magnífica pero, no te descuides. Quizás con el paso del tiempo salgan a la luz esos puntos en las que nunca pusiste atención y aparezcan las consecuencias. Mirar más allá de lo que tienes delante te puede evitar que errores absurdos tomen el protagonismo de tu trayectoria.
1. Cerrarte a una única empresa:
La comodidad hace que tus expectativas de futuro se reduzcan a los límites que establece la compañía a la que te dedicas. Centras tu atención en ese negocio y obvias las oportunidades que te pueden hacer crecer profesionalmente poniendo un punto y aparte a lo que conoces.
2. Dejarte guiar por el dinero:
Te ves como una persona afortunada económicamente y evitas que tu estilo de vida cambie y tu cuenta bancaria disminuya. Dejas que tu toma de decisiones esté dirigida por el dinero sin tener en cuenta los beneficios profesionales que puedas conseguir con ello.
Los 10 errores más comunes que cometemos en LinkedIn
La impresión que una marca o un profesional da de sí mismo en la red social Linkedln puede ser esencial para abrirse puertas o, tal vez, cerrárselas. Los pequeños pasos te harán maximizar el potencial de tu perfil.
1. Foto poco adecuada:
Es la ventana por la que se mostrará al mundo. Evita las fotos con fondos de fiesta o con poses muy forzadas. Tienes que elegir una fotografía con calidad, donde salgas favorecido y natural. Será lo primero que otros usuarios vean de ti y, aunque no lo creas, hará que mucha gente quiera conocer más sobre tu persona.
2. Linkedln: el currículum web:
No hagas que en tu perfil aparezcan todos tus datos de forma cronológica como si fuera tu currículum vitae. Es aburrido y no atrae el interés de quienes acceden a él. Es mejor que destaques tus logros en anteriores trabajos y hagas una buena descripción sobre ti mismo. Llegarás a más gente.
3. El trabajo como título:
Es muy común poner como título de tu perfil el puesto de trabajo que estás desempeñando en ese momento. En cambio, para que tenga un mayor impacto, es recomendable que el titular explique a qué te dedicas a través de palabras claves. Será más fácil que se acuerden de ti.
Nueva convocatoria del Módulo Superior en Compensación & Beneficios
A lo largo de los últimos años los sistemas retributivos de las empresas han ido cambiando a pasos agigantados hasta que la retribución se ha llegado a convertir en una de las herramientas más potentes que posee una organización para atraer y retener el talento , conservar a sus mejores empleados y conseguir alcanzar los objetivos de negocio.
Los departamentos de Recursos Humanos cada vez cobran más importancia dentro de las empresas, siendo cada vez más participes en todos los niveles organizativos y departamentales. Sus funciones dentro de las organizaciones se han tenido que ir adaptado a los nuevos cambios sociales y culturales y en estos tiempos que estamos viviendo uno de los aspectos que más preocupa en las empresas es como ligar el talento con el sistema retributivo.
Por ello, uno de los perfiles más buscados del sector de Recursos Humanos, difícil de encontrar en los últimos tiempos, son todos aquellos relacionados con Compensación y Beneficios y/o la Gestión de Expatriados. Ya que cualquier compañía, independientemente de su tamaño, si quiere generar un valor de marca entre sus empleados debe tener un buen sistema de retribución.
Cisdet, Centro Internacional Superior de Desarrollo de Empresas y Talento, ofrece la oportunidad de formarte con los mejores profesionales del sector mediante su Módulo Superior en Compensación y Beneficios de 100 horas que comenzará a mediados del mes de septiembre en modalidad presencial en su centro de formación de la c/ Alcalá 52, Madrid. Valoración de Puestos, Retribución Fija, Variable y Flexible, Beneficios Sociales, Expatriados, Fiscalidad nacional e internacional, metodologías, dimensionamiento, estrategia, etc….
Para todos aquellos que estén interesados en ampliar sus conocimientos o en abrirse camino dentro del campo de Compensación y Beneficios, el próximo día 17 de julio a las 18:00h se realizarán una presentación online sobre este módulo que Cisdet nos ofrece en la te informan sobre el curso: temario a impartir, claustro de profesores, salidas profesionales, duración,etc. Para asistir solo tienes que inscribirte aqui:
Presentación Masters Destacados Cisdet
¡¡Buenos días!!
Os recordamos que hoy a las 11:00h realizaremos una presentación online sobre dos de nuestros masters más destarcados:
- Máster de Recursos Humanos
- Máster de Marketing para Recursos humanos.
En ella hablaremos de los objetivos de cada uno de los masters, a quien van dirigidos, los módulos formativos que se imparten en los mismo, claustro de profesores, etc… Además, podrás preguntarnos todas las dudas que te puedan surgir al momento!!!
Si quieres asistir solo tienes que picar en el siguiente botón:
¡¡Te esperamos!!
Luz verde a la Garantía Juvenil de Empleo
La medida estrella del plan consiste en una bonificación mensual durante medio año de 300 euros por cada joven contratado indefinidamente que suponga un incremento de la plantilla de la empresa. Es decir, un abaratamiento en la contratación de 1.800 euros. No es la única ayuda, también se amplían las que hay para los contratos de formación y de prácticas. Y se añade la de los becarios que realizan algún tipo de práctica remunerada en empresas y universidades.
El paro en España alcanza a 881.400 jóvenes entre 16 y 24 años; en Europa, a 5,2 millones. Estos números han llevado a muchos políticos a hablar del riesgo de «una generación perdida». Para combatirlo, la Unión Europea ha puesto en marcha la Garantía Juvenil de Empleo, inspirada en medidas adoptadas en años anteriores en Finlandia y Austria. Pero, según los cálculos de organismos internacionales, la iniciativa no parece todo lo ambiciosa que debería para afrontar el problema. Europa va a destinar a este programa 6.000 millones entre 2014 y 2020, pero la Organización Internacional del Trabajo eleva el dinero necesario hasta los 21.000 millones, el equivalente al 0,22% del PIB de la UE.
Cómo detectamos el Talento dormido dentro de nuestra organización
Una conocida consultora de recolocación y detección del talento, ha constatado a través de su experiencia en gestión del talento en empresas, candidatos y proyectos realizados, el grado de implicación de los trabajadores con sus empresas para saber de esta forma si explotan al máximo su talento como empleados.
El talento dormido son todas aquellas capacidades de los trabajadores que no son suficientemente explotadas en su entorno laboral, aunque existan potencialmente, y constituyen un valor fundamental para las empresas. La actual crisis económica ha provocado que la búsqueda y desarrollo de ese talento quede relegada a un segundo (e incluso tercer) plano para los equipos de recursos humanos, lo que dificulta la mejora económica de las empresas que, en gran medida, ya no disponen de ese talento.
La gestión de personas, un cambio necesario para la evolución de las organizaciones
Revitalizar el papel del jefe como gestor de personas es, según los directores de recursos humanos, una de las transformaciones que tienen que acometer para afrontar una plantilla con relaciones laborales, espacios, resultados y jornadas no sujetas a un contrato al uso.
Contratar, formar y despedir son algunas de las habilidades de las que aún presumen unos pocos directores de recursos humanos. Lo cierto es que, aunque constituye la esencia de la función, queda muy lejos de lo que hoy necesitan las organizaciones para afrontar una nueva forma de trabajar, de ser eficiente, de conseguir resultados y, en definitiva, de sacar varias cabezas de ventaja a la competencia. Algunos responsables de gestión de personas ya se han dado cuenta de que lo de ayer no sirve para atraer y fidelizar a los mejores. Muchos de ellos, junior o senior, no encajan en los modelos de contratación tradicionales. Quieren un trabajo que les permita crecer profesionalmente y disfrutar de su tiempo libre por igual. Freelance, teletrabajadores, profesionales por proyecto, contratados y un colectivo aún por definir empiezan a ser habituales en las organizaciones.
