Trabajar sin motivación perjudica tu salud
Las enfermedades que suelen aparecer en casos de desmotivación laboral ocurren en el sistema digestivo, en la piel y en el sistema muscular.
Todos podemos ser muy buenos desempeñando la mayor parte de los empleos que elegimos, aunque estemos en un trabajo que no es el que desearíamos realizar. Pero si se pone en ellos intención, dirección, ilusión y corazón en realizarlo, se puede llegar a ser felices en el ámbito laboral, ya que ésta no reside en el trabajo que realizamos, sino en la actitud que mantenemos al respecto.
Para muchas personas un empleo con el que no se sienten felices se convierte en motor de generación de emociones negativas. En este sentido, un estado emocional negativo producido por el ámbito laboral, teniendo en cuenta la cantidad de horas y días que pasamos en el trabajo, puede ser un potenciador de enfermedades psicosomáticas o de otra índole. Por ello, las dolencias que más se producen en personas que desarrollan estados de negatividad suelen ser las mismas que se derivan de situaciones de estrés, como las relacionadas con el sistema digestivo. También son comunes, en las personas que en su trabajo están totalmente desmotivadas y tristes, las dolencias relacionadas con el sistema muscular, migrañas y cefaleas tensionales, así como problemas dermatológicos.
Muchas veces, estas dolencias son una señal de alarma que nos avisa de la necesidad de un cambio, pero no siempre es de empleo, sino de nuestros pensamientos y actitudes ante él. Por este motivo, puedes utilizar estos consejos para encontrar la motivación cuando la labor que realizamos no nos gusta.
Esforzarse diariamente
Cuando nos esforzamos obtenemos buenos resultados. Esto será un impulso para seguir haciéndolo bien, pues el reconocimiento es motivador. Desarrollar lo mejor posible un trabajo, y más aún si no es de nuestro agrado. Aprenderemos a manejar situaciones que pueden ser difíciles y comprometidas.
Centrarnos en los beneficios
Podremos contrarrestar pensamientos negativos pensando que es una elección propia que estamos realizando porque obtenemos una compensación que puede ser económica, de horarios, de situación geográfica, de aprendizaje o de satisfacción personal.
Crear un ambiente agradable
Todos tenemos determinados dones o talentos como pueden ser las relaciones con los demás o nuestras capacidades de consenso. Si las potenciamos nos sentiremos mucho más felices en nuestro entorno laboral.
La vida es más que el trabajo
Hay que enriquecer diariamente los espacios del ámbito personal, ya que nuestra vida no debe centrarse únicamente en el entorno laboral. Hay muchos otros aspectos que pueden hacernos felices: familia, amigos, hacer deporte u otras aficiones.
Actitud de “hacer lo que tengo que hacer”
El trabajo es un compromiso, y una vez adquirido, lo que mejor nos va a hacer sentir bien es «hacer lo que tengo que hacer» más allá de lo que “me apetece” en un determinado momento. Esto requiere esfuerzo y disciplina, pero a largo plazo tendrá su recompensa.
Alejarse de compañeros tóxicos
Una persona con estas características crea a su alrededor un ambiente negativo para los que le rodean, sea en el ámbito laboral o en cualquier otro. Un buen directivo debe identificar a los empleados tóxicos de una empresa y tratar de separarlos del grupo de trabajo, dándoles tareas individuales en las que se relacionen menos con el grupo.
vía: expansion.com
Los universitarios y el mercado laboral
El problema de la sobrecualificación
Los titulados universitarios actuales poseen un nivel de competencias de empleabilidad mayor que el que les proporciona la universidad y el que les exige el puesto de trabajo. Por este motivo, hay que trata la sobrecualificación con “sensibilidad”, pues los universitarios adquieren conocimientos o habilidades por su cuenta pensando en la proyección de su carrera profesional y no sólo en el primer empleo en el que se dé esta circunstancia.
Tres de cada diez titulados afirman que estaban sobrecualificados para el puesto de trabajo que desempeñaron tras acabar la carrera. Si bien los egresados indican que la universidad les aporta prácticamente la totalidad del nivel que se requiere en el empleo en competencias tales como la capacidad para trabajar en equipo, el dominio de competencias propias de la titulación o la comunicación escrita, sin embargo, hay un desajuste mayor entre los requisitos del mercado de trabajo y la formación universitaria en idiomas, capacidad para gestionar la presión y en la capacidad para tomar decisiones.
Formación y empleo
En relación a la adecuación entre la formación y el empleo, este barómetro apunta que el 77,3% de los egresados considera que su último empleo estaba «bastante» o «muy relacionado» con sus estudios, aunque esto depende de la rama de conocimiento. Esto último se puede relacionar con la satisfacción con el empleo: los titulados de las ramas de Ciencias de la Salud son los más satisfechos con su empleo, mientras que los de Artes y Humanidades lo están en menor medida. También destaca que el salario es el aspecto peor valorado, seguido del desarrollo profesional, la empresa y su organización, las funciones y tareas y el ambiente laboral.
Nivel de satisfacción
Sobre el nivel de satisfacción con la formación recibida, el informe revela que el 94% volvería a estudiar en la Universidad, mientras el 6% restante se arrepiente de haberlo hecho. La mitad de estos (54%) estudiaría la misma carrera en la misma universidad frente al 12% que haría otros estudios en otro centro. En cuanto a la valoración de los componentes de la formación recibida, los profesores son quienes obtienen la nota más alta. Sin embargo, las metodologías de enseñanza es lo peor puntuado junto a los servicios de apoyo al estudiante de las universidades.
vía: emprendedores&empleo
Siete formas de motivar a los empleados
Captar el mejor talento es complicado, pero retenerlo tampoco es tarea sencilla. Una vez que la compañía cuenta con el talento necesario tiene que hacer todo lo posible por retenerlo y esto no solo se consigue con aumentos salariales o promesas profesionales. Existen otros aspectos vitales para fomentar la motivación y el orgullo de pertenencia.
Curiosamente el dinero es reemplazado por el reconocimiento (feedback) como elemento más motivador para el empleado, y ya se sabe que a mayor motivación, mayor productividad.
Se pueden aplicar siete medidas para mejorar la motivación de las plantillas, y todas ellas son posibles de llevar a cabo sin la necesidad de destinar grandes partidas de presupuesto:
1. SALARIO EMOCIONAL
Independientemente de las necesidades económicas están las vinculadas a necesidades personales, sociales, de desarrollo… El salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones, más valiosas y motivadores que una subida de sueldo.
2. BUEN AMBIENTE DE TRABAJO
Un clima agradable y distendido entre los miembros del equipo aumentará los sentimientos positivos del trabajador. El ambiente de trabajo está vinculado con la capacidad social de los directivos.
El principal obstáculo a la hora de generar un buen entorno laboral suele ser la falta de buenos canales de comunicación, que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y se involucren en el logro de objetivos.
3. FLEXIBILIDAD Y CONCILIACIÓN
Las compañías han de adaptarse a los cambios. Esto implica necesariamente volverse más flexibles, asumir nuevos modelos de trabajo y facilitar la conciliación de los profesionales.
4. POLITICAS DE APOYO A LAS FAMILIAS
Para avanzar en el anterior punto es invetibale apostar por ofrecer un soporte para el cuidado de los hijos. Una empresa familiarmente responsable deberá ir más allá de la flexibilidad horaria y facilitar el cuidado de la familia a sus trabajadores.
5. FORMACIÓN
Ante la reactivación del mercado, la formación y la mejora de las aptitudes de los profesionales es imprescindible. Para las compañías apostar por la revisión de procedimientos y actualización de los conocimientos de su plantilla es una inversión de futuro: incrementa su autoestima, su progreso y sus ganas de formarse.
6. PREMIA A LOS EMPLEADOS
El esfuerzo debe ser recompensado. Es necesario transmitir agradecimiento y buenos deseos a los empleados cuando se consiguen nuevos logros profesionales. No se trata de un premio monetario si no algo tangible con lo que el empleado se sienta valorado y reconocido.
7. CRECIMIENTO Y POSIBILIDAD DE PROMOCIÓN
El crecimiento de la empresa es directamente proporcional al crecimiento de sus empleados. Impulsar el desarrollo profesional de la plantilla se traduce en brindarles nuevas responsabilidades, asignarles proyectos ilusionantes, y pensar en planes de desarrollo.
vía: finanzas.com
El funcionamiento de la mente en la oficina
Algunas empresas creen que la concentración es el camino que lleva a la productividad. Sin embargo, resulta prácticamente imposible mantener nuestra concentración activa durante las 8 horas diarias de trabajo (o más). ¿El motivo? La concentración es un recurso limitado. Igual que el resto de nuestro cuerpo, el cerebro consume energía que obtiene a través de la glucosa y el oxígeno. Las actividades como el análisis, la priorización, la planificación y otros tipos de pensamiento crítico consumen grandes cantidades de energía. A medida que el suministro de energía se reduce, el cerebro se cansa. Como nuestro cerebro consume tanta energía (hasta un 20% de la energía de nuestro cuerpo), el ser humano ha desarrollado mecanismos fisiológicos para asegurarse de no desperdiciar este suministro limitado. Por este motivo, cuando nuestra corteza prefrontal se enfrenta a una tarea compleja aumenta nuestra tendencia a distraernos. Es un sencillo mecanismo de ahorro de energía.
Es imposible que ningún trabajador esté ocho horas o más manteniendo su atención bajo control, ni que pueda esperar una calidad o cantidad de trabajo constante durante ese tiempo.
Uno de los descubrimientos más importantes de la neurociencia es la neuroplasticidad, es decir, la prueba de que las personas pueden cambiar la estructura física de sus cerebros creando, reforzando y consolidando las redes neuronales. Esto significa que, en lugar de sucumbir constantemente a las distracciones porque estamos intentando retener en nuestra mente muchas cosas al mismo tiempo, tenemos oportunidades reales de entrenar el cerebro para que adopte hábitos positivos.
Parte del problema de la distracción, así como de su solución, reside en nosotros mismos. Si cambiamos nuestros hábitos existentes podremos obtener un mayor control sobre nuestros cerebros y, por ende, sobre nuestras vidas. Se han identificado tres modos en los que el cerebro requiere comportamientos y entornos diferentes:
Concentración
Cuando necesitamos concentrarnos mucho en una tarea, es importante que evitemos las distracciones no deseados. Ya sea apagando nuestros teléfonos durante un rato, revisando completamente cómo gestionamos nuestro día o descansando mejor.
Estos entornos, diseñados con un abanico de delimitadores acústicos, visuales y psicológicos, cubren un amplio rango de preferencias de los usuarios a la hora de trabajar concentrados. Las capas de delimitación (desde espacios totalmente cerrados a microentornos) permiten a los usuarios controlar los estímulos externos, esto es, sonidos, líneas de visión, iluminación y temperatura, de acuerdo con sus preferencias.
Regeneración e inspiración
Aunque la autorregulación es necesaria para mantener bajo control la atención, es importante que nos demos cuenta de que las distracciones pueden ser oportunidades para dar a nuestro cerebro el respiro que necesita y dejar que nuestras mentes vayan a donde quieren. Gracias a estas investigaciones ahora sabemos que el estereotipo de los momentos “eureka” que uno tiene en la ducha o de camino al trabajo tienen en realidad un componente científico. La neurociencia nos ayuda a comprender que, a menudo, la mejor manera de resolver un problema es dejarlo a un lado y permitir al cerebro que lo solucione en el subconsciente.
Poder acceder fácilmente a los compañeros de trabajo, a lugares donde comer y a espacios para el descanso ayuda a los trabajadores con exceso de carga cognitiva a adquirir una nueva perspectiva. También un entorno tipo lounge informal fomenta la adopción de posturas relajadas e intercambios dinámicos que dan lugar a nuevas formas de pensar.
La activación
Cuando necesitamos activar nuestro nivel de alerta mental, la clave está en movernos. Aunque nos hayan dicho lo contrario en el colegio, estar sentado y quieto merma nuestra capacidad para concentrarnos. Numerosos estudios han demostrado que el movimiento aumenta la atención mediante el bombardeo de oxígeno y sangre fresca a través del cerebro y la liberación de hormonas positivas.
En el entorno de trabajo, será necesario proporcionar entornos de fácil acceso que animen a los trabajadores a moverse durante la jornada laboral para activar sus mentes y cuidar de sus cuerpos.
vía:expansion.com
Cómo organizarte con 24 horas al día
Organizar todas las tareas que nos mantienen ocupados todo el día no es sencillo, en ocasiones uno mismo se pierde entre la marea de cosas pendientes o por terminar que se acumulan. Para evitar un posible estancamiento es necesario gestionar nuestro tiempo y planificar las tareas. Con las 3P, priorizando, planificando y programando, mejoraremos nuestra productividad. Ahora, gracias a soluciones digitales, contamos con herramientas que nos hacen más llevadera la vida cotidiana. Aquí dejamos 5 ejemplos que te serán de ayuda.
HARVEST
Harvest es una herramienta que permite un seguimiento fácil de nuestro tiempo. La aplicación se pone al día rápidamente, ya sea desde el ordenador, iPhone, Android o incluso en el reloj de Apple. Permite gestionar tu tiempo controlando las horas trabajadas, los descansos… Todo queda registrado.
FOCUS BOOSTER
Esta aplicación te permite un seguimiento de las tareas completadas, sin saltarte ninguna. No se trata de trabajar horas interminables, si no que las horas trabajadas sean realmente de provecho. Focus Booster trabaja basándose en el modelo Pomodoro: trabajar 25 minutos sin interrupción y tener cinco minutos de descanso.
DO IT (TOMORROW)
Esta herramienta permite planificar de manera sencilla las tareas de toda una semana. Do It (Tomorrow). Es capaz de aunar las tareas que anotamos en los distintos dispositivos y organizarlas.
EVERNOTE
Con esta aplicación es imposible olvidar fechas de entrega o tareas a realizar. Evernote se trata de una aplicación gratuita que permite anotar tus tareas sabiendo qué, dónde y cómo es lo que tienes que hacer.
HIGHTRACK.ME
Hightrack.me está diseñada para mejorar tu productividad, tu trabajo y tu vida. Esta herramienta tan potente para la gestión de tareas es la apuesta española contra la procrastinación. Tiene diferentes apartados (Tracks, Tareas, Calendario…) para adaptarse a sus necesidades, tiene tutoriales para aprovechar al máximo sus funcionalidades y te permite combinar todas las gestiones de la vida diaria: blog, trabajo, escribir, planificar vacaciones, compras…
Ahora solo queda que elijas la que más se ajusta a tu ritmo.
vía: expansion.com
7 compañeros de trabajo que podrían frustrarte
A lo largo de nuestra vida laboral podemos encontrarnos en múltiples ocasiones con perfiles de personas que no son de nuestro agrado, que nos frustran y con los cuales no sabemos tratar. Os mostramos 7 posibles perfiles con los que se podría cruzar alguna vez en su trabajo y cómo afrontarlos.
Tanques
Este primer perfil se vincula a personas de carácter agresivo y a las cuales les gusta mantener el control de cada situación. Si te consideran un obstáculo para alcanzar su objetivo no tendrán ningún problema en quitarte del medio. Con este tipo de carácteres lo mejor es cortar por lo sano y plantar las cartas encima de la mesa desde el primer momento.
Francotiradores
Son manipuladores y tratarán de sonsacarte información para detectar tus debilidades. Así, podrán utilizarlo a tus espaldas en beneficio propio. Con el fin de conseguir que estas triquiñuelas por detrás finalicen, lo mejor es enfrentarse a este tipo de personas demandando explicaciones y argumentos. En este caso, suelen sentirse atrapados al no tener respuestas válidas. Es posible que sea necesaria una reiteración de conversaciones para conseguir que entre en razón.
Todo lo saben
Son personas inteligentes con un abanico amplio de conocimientos. Les gusta hablar y hablar, pero en escasas ocasiones escuchan lo que exponen los demás. Siempre consideran sus ideas mejores que las del resto. La mejor manera de tratar con ellos es indagar sobre sus dudas y pedirles opinión al respecto.
Granadas
Los individuos que se incluyen en este grupo tienen los sentimientos a flor de piel, son impulsivos. Rápidamente saltan cuando algo no les gusta creando una explosión de emociones. En este caso, mejor dejar que el tema se enfríe y dar tiempo para procesar el problema y los sentimientos. Así será más fácil resolver las cuestiones que se han quedado abiertas.
Sí, sí y sí
Les gusta agradar y quedar bien con la gente. Están de acuerdo con todo. Asimismo, necesitan la aprobación de los demás en las tareas. Teniendo esto en cuenta, lo mejor es crear un entorno favorable y lo suficientemente amigable para que se encuentren en la total confianza de decir lo que realmente piensan y sienten. Esto ayudará a que no se sientan con el compromiso de responder para quedar bien.
El Quizás
Este perfil es el de personas totalmente indecisas y tratan de posponer al máximo la toma de decisiones importantes. Por este motivo, es importante abrirles la ventana de opciones, ofreciendo los aspectos positivos y negativos de cada uno y luego, asegurarles que la opción que han tomado es la correcta o, en caso contrario, argumentarles el por qué es errónea sin profundizar mucho en los defectos.
Jueces
Son perfeccionistas y muy críticos con cualquier labor. Es difícil complacerles ya que siempre buscan que todo este perfecto según sus ojos. Para tratarles será importante revertir el proceso. Es decir, hacerles ver cómo suenan de mal sus observaciones dichas de manera clara y directa.
vía: elconfidencial.com
Desigualdad de género en el trabajo
Aunque más del 50% de los empleados a nivel mundial son mujeres, menos del 25% ocupan cargos de alta dirección. Se habla mucho sobre la cuestión, se conocen los datos y la información es veraz, pero nada de lo hecho hasta ahora ha modificado la ausencia de mujeres en puestos directivos.
Las empresas ocupan el papel protagonista en este escenario, de su gestión dependerá que la tendencia varíe de rumbo y la paridad de género se convierta en algo perteneciente al pasado. La inclusión consciente es “crear el deseo, los conocimientos y la capacidad en las personas para tomar decisiones que creen negocio, y pensar y actuar con la intención consciente de incluir a mujeres en los puestos directivos”. Los datos apuntan a que pasarán 17 años antes de lograr la paridad de género en las empresas, según auguran los directivos encuestados, lo que significa que, según su opinión, habrá que esperar otra generación más allá de los Millennials.
¿Qué opinan las próximas generaciones?
El 93% de los directivos de larga duración confían en que los Millennials lograrán la igualdad de género, confianza que también tienen en sí mismos los Millennials, quienes están seguros de que son la generación que conseguirá la paridad de género. El 100% de las mujeres pertenecientes a esta generación creen que conseguirán la paridad pero que, a diferencia de los directivos actuales, han de pasar 22 años para que sea una realidad.
El mayor obstáculo para avanzar: la cultura masculina
Desarraigar la cultura masculina del mundo empresarial será el primer gran paso a la hora de lograr la paridad de género. Este cambio debe estar liderado por directores ejecutivos comprometidos con la incorporación consciente de mujeres en altos cargos. Los hombres saben que esta es la principal vía y, al ser ellos los que implantan las políticas, son quienes pueden impulsar la tendencia actual. Los hombres entrevistados saben que no basta con compromisos verbales, también tienen que sucederse cambios medibles. Por su parte, tampoco resulta fácil para las mujeres ascender en una cultura de liderazgo masculina tan arraigada, luchar contra prejuicios inconscientes y estereotipos.
¿Cómo han de actuar los directivos?
Las mujeres no buscan favores ni ventajas, solo oportunidades igualadas al género opuesto. Si bien es cierto que algunas políticas pueden ayudar a que las mujeres accedan a puestos de liderazgo como lo es la flexibilidad, ligada a la concentración en los resultados y no tanto en la valoración del rendimiento a través del presentismo en el lugar de trabajo. El 42% de los directivos cree que la flexibilidad en el trabajo es clave para que más mujeres asciendan a puestos de liderazgo.
Integración de vida laboral y personal
Una vida integrada es una aspiración de la generación Millennial quienes se muestran optimistas y creen que su futuro trabajo será flexible. Los avances tecnológicos y la disociación del trabajo será una ventaja tanto para la organización como para los núcleos familiares. Los Millennials buscan perseguir sus objetivos profesionales y personales cuando más les convenga y, además, están seguros que será su generación la que consiga el cambio de mentalidad y cultura. La generación que consiga la paridad de género.
vía: ORH.com
Tendencias en Compensación y Benenficios
Diferenciación en la Compensanción
Hay una creciente diferenciación en la compensación que reciben los distintos empleados, especialmente aquellos destinados a ser high performers. En lugar de una remuneración uniformemente repartida, las compañías diseñan cada vez con mayor frecuencia aumentos de recompensa relativamente pequeños para los empleados con un desempeño mediano y destinan un mayor presupuesto para los que destacan.
Esta diferenciación en la remuneración también se consigue a través de una mayor flexibilidad en la variedad de beneficios ofrecidos. Ofertas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o los puestos de trabajo compartidos están ganando popularidad y se ofrecen conjuntamente con otros beneficios más tradicionales como el seguro médico o las subvenciones de comedor.
Al servicio de la Gestión del Talento
Una de las estrategias clave que hemos detectado en nuestro estudio es el énfasis creciente en el reconocimiento y otras recompensas no monetarias como parte del plan de compensación. Entran así a formar parte de una completa propuesta de valor al empleado para garantizar una adecuada atracción y retención del talento.
En las recompensas que no son monetarias, el reto es evaluar si el empleado las valora, con la consiguiente mejora en la motivación, el compromiso y la productividad. Esto significa que encontrar las vías para medir la efectividad de las estrategias de compensación es cada vez más importante. Los sistemas de medición más utilizados son los estudios de benchmarking externos, encuestas a empleados y los resultados de las entrevistas de salida.
Formación y tecnología para innovar
La tecnología está ayudando a crear sistemas de gestión del talento integrados, en los que están enlazados los procesos de desarrollo del liderazgo, desempeño o carrera y sucesión. No es sorprendente encontrar cada vez más organizaciones que incluyen también la compensación en estos sistemas. Una integración mayor de los procesos de gestión del talento con la compensación permite enlazar la remuneración variable con los resultados individuales y de equipo, y también realizar ofertas específicas para los high performers y los high potentials.
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Vía:Observatoriorh.com
La productividad no sirve en España
El rendimiento de los trabajadores españoles influye en su remuneración de forma mínima, a un nivel similar al de mercados como los de Irán o Venezuela, lo que supone una traba para atraer talento.
El dato es desalentador: España es uno de los países del mundo donde la productividad afecta menos al salario de los trabajadores. Dicho de otra manera, su rendimiento influye en su remuneración al mismo nivel que en mercados laborales como Irán, Burkina Faso, Egipto o Venezuela, según el Índice de Competitividad por el Talento Global, que acaba de presentarse en Davos en el contexto del Foro Económico Mundial.
España desarrolla bien a sus profesionales, pero es incapaz de retener a los mejores
El estudio, que analiza 81 variables para determinar qué países son más competitivos a la hora de retener y atraer a los trabajadores mejor formados, no deja muy bien parado a España, que ocupa un más que modesto puesto 36 (seis menos que el año pasado) de entre 109 mercados analizados. De esta forma, nuestro país se sitúa por detrás de Letonia, Chile, Eslovenia o Portugal a la hora de competir por el talento global y se queda muy lejos de las principales economías de nuestro entorno.
Todo ello, en un entorno en el que los profesionales mejor formados se han convertido en el activo más valioso del mercado de trabajo mundial, la cifra de desempleados alcanza ya los 200 millones de personas y, según diversas fuentes, la mitad de los puestos de trabajo corren el riesgo de desaparecer debido al desarrollo de nuevas tecnologías. El mundo laboral está cambiando más rápido que nunca y eso aporta tanto oportunidades como retos. Para atraer talento, los gobiernos deben invertir en educación y conocimiento, así como reducir la burocracia y simplificar sus mercados laborales.
Puntos fuertes y débiles
El estudio es una guía para conocer las fortalezas de España en el mercado de trabajo mundial, pero también aquellos campos en los que estamos obligados a mejorar. Por ejemplo, la categoría más fuerte es la que hace referencia a la calidad de nuestras escuelas de negocios: España ocupa el tercer puesto del ránking mundial en esta variable, sólo por detrás de Suiza y Bélgica.
Otro de los puntos fuertes de nuestro país hace referencia a su calidad de vida, siendo uno de los estados que mejor puntuación recibe en aspectos como la seguridad, la higiene y la salud, la tolerancia con la inmigración o el comportamiento medioambiental. Estos asuntos no son menores, pero sí resultan insuficientes si no van acompañados de otros estímulos para los trabajadores.
De esta forma, el problema para España surge cuando los apartados que se analizan se centran en cuestiones puramente económicas. Además de la casi inexistente relación entre productividad y salario antes mencionada, otros aspectos que no nos ayudan a conquistar talento son nuestra fiscalidad (ocupando el puesto 96 entre las economías más atractivas en este aspecto) o las dificultades para contratar (hay 95 estados donde es más sencillo).
El estudio concluye que España sabe desarrollar a buenos profesionales, pero tiene problemas estructurales en su economía y en su mercado laboral que le hacen muy difícil retenerlos, lo que nos coloca como uno de los países donde se produce una mayor fuga de cerebros.Esos mismos problemas se traducen también en nuestras dificultades para captar profesionales bien formados de otros mercados, debido a los escasos incentivos que tienen estos para venir a trabajar a España, más allá del manido «se vive muy bien».
vía: emprendedores&empleo
