¿Qué hace que queramos o no un cambio de trabajo?
¿Por qué hay personas motivadas a cambiar de empleo, y sin embargo, otras que se frenan ante un posible cambio? Estas son las motivaciones y frenos más frecuentes en el ámbito laboral:
Las motivaciones que impulsan un proceso de búsqueda de empleo son:
Reconocimiento de la empresa contratante y tipología del proyecto. Formar parte de una compañía referente es una motivación para muchos candidatos. Además, si el proyecto supone una oportunidad para crecer profesionalmente, más segura es la aceptación de la oferta.
Beneficios sociales y conciliación. Los candidatos valoran cada vez más las ventajas sociales y la posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar.
Remuneración. El hecho de que el sueldo se corresponda con las funciones que se vayan a desempeñar y con la responsabilidad que se vaya a tener, es un factor fundamental que tienen en cuenta todos los candidatos.
Ambiente de trabajo. Un buen ambiente laboral es también uno de los factores más valorados. Las empresas lo saben, y muchas empiezan a destacar esta característica en la descripción de sus ofertas.
Autoestima profesional. Contar nuevamente con posibilidades de desarrollo profesional y crecimiento son aspectos psicológicos clave en las motivaciones de búsqueda.
Por el contrario, los frenos a la hora aceptar una oferta de empleo son:
Miedo a salir de la zona de confort. Volver a empezar de cero es un riesgo que no todo el mundo está dispuesto a afrontar.
Desconocimiento de la salud empresarial de la compañía. Por mucha información que tengan de la empresa contratante, a los candidatos pueden surgirles dudas sobre la estabilidad de la nueva compañía, lo que puede hacerles recapacitar sobre la posibilidad de cambiar de empleo.
Remuneración. No llegar a un acuerdo con la empresa contratante o la no revisión del sueldo en el período estimado son las causas principales que hacen que los candidatos prefieran continuar en su actual posición.
Tamaño de la empresa y posibilidades de desarrollo. En muchas ocasiones, los candidatos no quieren dejar su puesto por otro en una compañía más pequeña, ya que piensan que las opciones de crecimiento serán menores que en una empresa mayor.
Distancia entre el domicilio y el trabajo. El tiempo y coste en llegar a la oficina son elementos que pueden determinar la aceptación o rechazo de un puesto, sobre todo en puestos de salarios más bajos.
Independientemente de los motivos que llevan a un candidato a buscar un nuevo empleo, el proceso de búsqueda requiere de tiempo y esfuerzo. Cuando este proceso dura más tiempo del esperado o el candidato no encuentra ninguna oferta que se ajuste a sus habilidades, la motivación inicial suele decaer.
vía: RRHHpress.com
5 excusas que debes eliminar de tu vida profesional
Estar reunido, ocupado o tener la agenda repleta no es nada grave. Trabajar no es sólo una cuestión de producir, también significa gestionar tus tiempos y, sobre todo, ser capaz de atender más pronto que tarde los imprevistos que cambian el ritmo de tu jornada. Si las excusas empiezan a ser una costumbre, arriesgas tu carrera. No resulta creíble que siempre estés reunido, ocupado y que nunca dispongas de diez minutos para responder a una llamada telefónica o, menos aún, dos minutos para contestar un email. Aquí ciertas pautas sobre cómo salir airoso de las cinco excusas más habituales:
NO TENGO TIEMPO
La clave en este caso es saber decir ‘no’: Hay que intentar ser muy selectivo y, sobre todo, no escudarse en ello para renunciar a oportunidades que dejamos pasar porque estamos ensimismados en nuestra actividad habitual. Ahora que los proyectos transversales son más que habituales en las empresas, si nunca participas en ninguno te arriesgas a que te cuelguen el sambenito y, sin proponértelo, cierres la puerta a algo nuevo, que puede ilusionarte y te ayudará a ascender. Siempre es bueno fomentar un networking interno.
ESTOY REUNIDO
Dependiendo del cargo que ocupes, estar reunido es una excusa más que suficiente para no atender cualquier asunto. Pero si alguien quiere hablar contigo, y más de tres veces consecutivas recibe la misma respuesta, claramente pondrás en entredicho tu eficiencia como gestor. Las reuniones eficaces no se prolongan más allá de 20 minutos.
TENGO LA AGENDA LLENA
Si tienes un cargo de responsabilidad o cierta popularidad en determinado sector, en breve empezarás a ver como los pocos huecos que tienes -comida, gimnasio…- se irán llenando de asuntos laborales. Habrás caído sin más remedio en el «egocentrismo inconsciente»: Quien se pone al servicio de otros, ya sea desde una perspectiva profesional o personal, tiene que ser capaz de intentar encontrar espacio para los demás.
Si en un día observas que más de tres veces dices, ‘ahora no puede ser’, es un síntoma de que quizá no va a poder ser nunca. Para solucionarlo, se puede colocar en algún sitio visible una señal de prohibido que active la alerta ante esta excusa. De esta manera te marcarás un objetivo concreto que te ayudará a gestionar lo que estás haciendo y marcarte ciertos límites para atender un asunto que, en la mayoría de los casos, puede ayudarte a ser más eficaz o darte las pistas para resolver algo de otra manera.
ENVÍAME UN CORREO
¿Cuánto tiempo tardas en leer un email? ¿Y en responderlo? Tanto si eres de los que se marca un momento del día para atender los correos electrónicos o de los que se responden sobre la marcha, los que te conocen saben que ‘envíame un correo’ no es una excusa, es un acelerador de la gestión. Pero si lo utilizas para quitarte de encima problemas y nunca contestas, no sólo perjudicas tu imagen, sino que quedas en la peor de las evidencias: tu rastro en la red. Aquel o aquellos que te requieren pueden mostrar, como el peor de los pecados, que han intentado ponerse en contacto contigo sin obtener respuesta.
vía: observatoriorh.com
Mujeres y liderazgo
El cerebro femenino cuenta con un 11% más de neuronas en las áreas de lenguaje y audición que el masculino, lo que facilita y agiliza el liderazgo empresarial. Pese a ello, las mujeres siguen encontrándose muchos obstáculos en su día a día profesional.
Hay un incremento de organizaciones que apuestan por el liderazgo femenino. Las aptitudes y capacidades más desarrolladas en las mujeres cobran cada vez más valor en la capacidad para liderar: la empatía, la cooperación, la gestión emocional o la escucha activa, entre otras.
La evolución de la mujer ejecutiva en el mundo empresarial es cada vez más evidente, al igual que es más frecuente encontrar puestos de alta responsabilidad ocupados por mujeres.
Las diferencias funcionales entre hombres y mujeres les otorgan características singulares para el procesamiento del lenguaje, el manejo de emociones y la resolución de conflictos.
Diferencias fisiológicas en el cerebro femenino, como la existencia de un 11% más de neuronas en las áreas de lenguaje y audición, dan a las mujeres una mayor agilidad verbal. La presencia de zonas más grandes asociadas con las emociones y la memoria en el hipocampo aportan también una mayor habilidad para expresar y compartir emociones y desarrollar empatía.
Estas características permiten a las mujeres conectar más profundamente con las personas, evitar conflictos e impulsar un estilo de liderazgo más comprensivo, empático y colaborativo que contribuye a generar menores niveles de estrés.
Así mismo, la gestión de la empatía y de las emociones positivas ayuda a elevar los niveles de consciencia y compasión en los equipos de trabajo. Estos atributos femeninos refuerzan necesidad de contar con mujeres en equipos de liderazgo en todos los niveles de la organización.
La principal preocupación es compaginar la vida laboral con la familiar, por lo que otro objetivo que comparten muchas de ellas es llegar a conseguir el equilibrio entre ambas facetas. Y aquí es donde el coaching y el mentoring cobran un valor único y una ayuda esencial para ellas.
El coaching les ayuda a tomar consciencia del momento en el que están, y el coach les acompaña con el objetivo de que consigan los objetivos profesionales establecidos, mejorar sus habilidades de liderazgo o saber gestionar el estrés, entre otros.
El mentoring, por su parte, les aporta los consejos y el asesoramiento de una persona experimentada (mentor) con el objetivo de incrementar eficazmente sus resultados y potenciar el desarrollo tanto personal como profesional.
vía: RRHHpress.com
Cómo ser un experto en RR.HH.
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150 horas para tratar los tipos de retribución, fiscalidad, actualización de leyes, y últimas tendencias en las empresas.
1 Abril: Especialización en Formación y Desarrollo, de 80 horas
Planes y necesidades de formación de la empresa, bonificación de la formación, crecimiento de los trabajadores
en la organización, desarrollo de competencias…
13 Mayo: Especialización en Evaluación del Desempeño
Cómo implementar la evaluación y metodologías para su control y medición de resultados. 80 horas.
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Gestión administrativa de recursos humanos: legislación laboral, nóminas y salarios, prevención de riesgos laborales…
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8 errores que cometen los reclutadores
Algunos reclutadores continúan cometiendo ciertos errores en los Procesos de Selección. Estos fallos pueden repercutir negativamente, tanto en la propia empresa y su reputación, como en los candidatos que participan en estos procesos. A continuación dejamos los 8 errores más comunes que se suelen cometer:
1. Ausencia de organización
La planificación es fundamental para el buen funcionamiento de los procesos de selección. La falta de planificación puede aumentar los gastos, la duración de los procesos de contratación y además puede hacer que se tomen decisiones de manera precipitada, juzgando mal al candidato.
2. Falta de comunicación
Este error es el más señalado por los candidatos con respecto a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que la experiencia del candidato puede tener un gran impacto en la imagen de marca de la empresa. Un candidato no satisfecho con el proceso de selección puede ser un riesgo para la reputación de la organización. Los candidatos merecen recibir un feedback, incluso aquellos que no son seleccionados.
3. No dar un feedback
Buscar un empleo es una tarea estresante. Recibir una carta de rechazo es con lo peor que un candidato puede encontrarse. Por esta razón, la organización tiene que justificarse en su decisión comentándole al candidato aquello que no encaja para así ayudarles a no cometer futuros errores. Los candidatos se toman la molestia de acudir a una entrevista, los reclutadores tienen que valorar eso y hacer lo propio por su parte.
4. No reconocer a todos los candidatos
Es cierto que algunas organizaciones pueden recibir muchas candidaturas para un mismo puesto deempleo. Por esto, es complicado contactar con todos ellos, sin embargo, la organización ha de encontrar un modo de hacerlo puesto que, en el caso contrario, los candidatos se sentirán rechazados y serán menos propensos a la hora de recomendar la organización en concreto para un futuro, puesto que no les escucharon.
5. No enfocarse en la marca como empleador
La atracción del talento se podría asemejar a la tarea de marketing. Con el fin de obtener los mejores candidatos, los responsables de selección tienen que crear una buena imagen de marca que promueva una aspecto positivo de la organización, para que sea percibida como un buen lugar para trabajar. La clave para tener una imagen de marca positiva es el compromiso y la transparencia, así que las organizaciones han de ser conscientes y responsables a la hora de compartir mensajes.
6. Buscar el candidato perfecto
La posibilidad de que la búsqueda de un candidato sea perfecto es escasa, así que estar “a la caza” de la persona perfecta es un esfuerzo inútil. Hay que desechar esa idea y tener en cuenta las potencialidades que un candidato en concreto podrá desarrollar en un futuro. Es bueno realizar los procesos de reclutamiento con mente abierta.
7. Descartar perfiles muy cualificados o poco cualificados
Muchas reclutadores, al mirar el cv del candidato deciden rápidamente desecharles por un nivel alto o bajo de cualificación. Los reclutadores tienen que pensar que, la experiencia y el conocimiento con el que cuentan, estos candidatos pueden ser de gran provecho. Por contraposición, también merecen ser tenidos en cuenta aquellos perfiles menos preparados puesto que suelen ser perfiles que tratan de impresionar en sus labores.
8. No tener en cuenta la cultura corporativa
Al igual que las habilidades y capacidades son factores importantes a la hora de contratar, también es relevante el hecho de que su personalidad encaje con la cultura de la empresa y del resto del equipo del que va a formar parte. Una mala contratación puede generar un entorno de trabajo incómodo para el equipo y con ello una rápida rotación del personal.
vía:observatriorh.com
Reinventa tu carrera con 10 tips
DIFERÉNCIATE: Los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de tu vida laboral. Debes conocerte muy bien a ti mismo; saber lo que quieres y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias del mercado laboral; y estar seguro de que las capacidades profesionales con las que cuentas son las adecuadas. Explica cómo te vas a anticipar a las demandas del mercado y cómo conseguirás los recursos necesarios para lograr esa anticipación.
HAZTE PRODUCTO. Debes considerarte como un producto al que hay que poner precio, nombre y envase. La visibilidad y la notoriedad acaban generando sensación de confianza, pero no sirve de nada decir que eres el mejor candidato para ocupar un puesto si no ofreces pruebas de que haces lo que prometes.
PERSPECTIVA. Una visión lineal de nuestra carrera y de nuestra vida hace que sea muy complicado tomar una decisión de cambio radical efectiva. Cuanto más abiertos seamos, mejores profesionales seremos. Un concepto lineal-vertical no te permite aprovechar demasiadas oportunidades.
DAR UN PASO ATRÁS. En ocasiones, lo más conveniente y sensato puede ser recurrir a la estrategia del paso atrás para desatascar nuestra carrera profesional. Lo que puede verse como un retroceso puede ofrecer en realidad la oportunidad de tomar un camino distinto que al final resulta determinante para nuestro destino.
TUS CONTACTOS. Sin un ‘networking’ sólido no podrás acceder a un empleo… Suena a amenaza virtual, pero es verdadera y tangible: necesitas contactos reales, eficaces y de calidad. Si quieres que ocurra algo diferente o encontrar nuevas oportunidades debes abrir tu campo de acción: establece relaciones con todo tipo de gente y en un amplio espectro de profesiones.
OFERTAS OCULTAS. Apenas un 20% de las ofertas de empleo está disponible y es visible para quien rastrea un empleo. Para reinventarte debes ser capaz de contrarrestar la influencia de estas ofertas ocultas y el hecho de que sólo tienen acceso a ellas grupos cerrados de candidatos, una especie de élite en la que figuran aquellos que están superrelacionados y que van rotando de empresa en empresa.
FLEXIBLE. Recuerda que siempre es buen momento para cambiar de trabajo si hay razones para hacerlo. Lo que marca la tendencia no es la necesidad de cambio, sino la percepción de las posibilidades de éxito. Si te decides por la aventura del cambio debes ser muy flexible.
TRABAJA DIFERENTE. En la decisión de abandonar tu trabajo o tu empresa debes incluir la posibilidad de adoptar nuevas fórmulas laborales, sin ceñirte únicamente a la empresa tradicional. También habrá que tener en cuenta nuevas fórmulas de trabajo flexible, ‘freelance’, economía bajo demanda y colaborativa que permitirá a los profesionales buscar nuevas oportunidades.
AÑO 2021. Si buscas una reinvención profesional radical, conocer ese futuro es una ventaja, porque de este modo desarrollas nuevos conocimientos y competencias encaminados a acercarte donde quieres llegar. Si esto lo trabajas de manera consciente, podrás conseguirlo en el futuro.
TUS REDES SOCIALES. Tu huella digital es ya crucial para una valoración completa de quién eres como profesional, y para verificar y contrastar la información proporcionada. El dominio de las redes habla de la calidad del trabajo que eres capaz de mostrar en los medios sociales, y si puedes usarlos como correa de transmisión de lo que haces.
vía: RRHHpress.com
¿Dónde hay mejores condiciones: EE.UU. o Europa?
¿Cuáles son las diferencias entre Europa y Estados Unidos en cuanto a los beneficios o las facilidades que las empresas ofrecen a los trabajadores? Se puede detectar –no muy lejos de lo esperado– que los norteamericanos no son demasiado competitivos cuando se habla de cuidar a los empleados.
En EEUU (a diferencia de Europa) los beneficios de un empleado como el permiso de maternidad o el pago por los días personales forman parte de la compensación total negociada entre el empleado y el empleador. Segun esto, el 79% de los empleados estadounidenses preferiría otros beneficios a parte del aumento de sueldo, como un seguro médico, días de vacaciones pagados o un plan de jubilación. En este sentido, los países europeos tienen una gran ventaja competitiva que favorece a la retención de talento en las empresas.
Así pues, las condiciones de trabajo en Estados Unidos nada tienen que ver con las europeas. A continuación, detallamos 4 de las 6 variables principales:
El permiso de maternidad
- Las políticas de licencia parental son muy distintas a nivel europeo y estadounidense. En todos los países de la Unión Europea, la licencia de maternidad es de como mínimo 14 semanas pagadas, aunque esta retribución difiere en cada país.
- Sin embargo, en EEUU el permiso se estipula bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica, que determina el derecho a 12 semanas de licencia no remunerada.
Las prestaciones por vacaciones pagadas
- En Europa, se ha fijado un mínimo de cuatro semanas anuales de vacaciones o lo que es lo mismo, 20 días. Esto sin contar festivos locales o nacionales. En este sentido, hay ciertos países europeos que son más generosos que otros.
- Las vacaciones en Estados Unidos se consiguen después de 6 meses de trabajo y cada empresa es la encargada de otorgar a los trabajadores un número de días, puesto que a nivel nacional no es obligatorio brindarlas. Sin embargo, algunos estados sí que marcan un mínimo de días que las empresas deben ofrecer a sus empleados. El número medio de vacaciones de los estadounidenses es de 10 días anuales.
Los beneficios para desempleados
- Es difícil comparar las prestaciones por desempleo porque difieren mucho entre países. Aún así, se observan grandes diferencias, de nuevo, entre europeos y estadounidenses. Europa, por un lado, tiene a Dinamarca y Bélgica cuyas prestaciones son realmente generosas. Dinamarca ofrece el 90% de los ingresos anteriores en un máximo de 104 semanas y Bélgica el 65% de las ganancias durante las 13 primeras semanas.
- Por su parte, Estados Unidos, vierte una retribución de entre el 40% y el 50% de los ingresos durante 26 semanas.
Los días de enfermedad pagados
- En Europa sí existe una regulación que obliga a las empresas a brindar unos días pagados por enfermedad. En este sentido, los Países Bajos son los más generosos, pues los empleados pueden ausentarse hasta 104 semanas (2 años) percibiendo el 70% de su salario.
- EEUU no tiene una regulación como tal, sino que está a cargo de cada empresa el proporcionar unos días de baja por enfermedad al trabajador. Por lo tanto, no es obligatorio a nivel nacional. Sin embargo, algunos estados obligan a brindar entre 3 y 6 días por posible enfermedad.
Centrando la atención en España, hay ciertos aspectos en los que es referencia como, por ejemplo, los pagos durante el periodo de maternidad o las prestaciones dadas durantes las vacaciones. Si bien está bien considerada a nivel de permisos de maternidad o paternidad, es de las peor valoradas en cuanto a licencias paternales, a nivel general.
A modo de conclusión, proporcionar beneficios u otras prestaciones laborales es una gran responsabilidad y, por lo tanto, buscar el equilibrio nunca será fácil para gobiernos y empresas.
vía: emprendedores&empleo
Cómo ser un mando intermedio
Ahora que has conseguido un ascenso, tu carrera profesional se centra en ejercer como líder de un equipo de trabajo, teniendo como objetivo obtener los mejores resultados mientras tratas de aprovechar al máximo el potencial de cada uno de los miembros de tu equipo.
Esta es una parte de tu misión, ya que, en ocasiones, también tendrás que sortear algunos obstáculos, fruto de tu posición de nexo entre los altos directivos y los recursos humanos que forman parte de tu departamento.
Al principio, puede parecer un poco complicado cumplir con ambas partes. Por ello, te facilitamos a continuación unas pautas para que te resulte más sencillo:
Haz que tu equipo de trabajo sea emocionalmente inteligente. Tu puesto te permite tener una relación directa con los miembros de tu equipo de trabajo, y, por tanto, crear un equipo en el que primen la participación y la colaboración entre ellos y contigo, así como generar un clima en el que la toma de decisiones sea más creativa. Todo ello será beneficioso en el entorno y redundará en la productividad.
Haz de la comunicación tu principal fuerza. Comunicar de forma eficaz es una tarea más compleja de lo que puede parecer a priori; buena muestra de ello son los conflictos que surgen en el entorno laboral, ya sea por los malentendidos o por la falta de comunicación entre superiores y subordinados. Escucha activa, activación de canales de comunicación y empatía serán algunas de las herramientas que podrás emplear.
Asertividad. Aprende a ser más asertivo a la hora de expresar tus opiniones y decisiones, tanto con tus subordinados como con los directivos que están en un escalafón superior sin el temor de desagradarles. El poder expresar tu visión y criterio de una forma directa, clara y constructiva es otra vía para afianzar y legitimar tu cargo y la idoneidad de que lo ostentes.
vía: RRHHpress.com
Las nuevas preguntas en una entrevista laboral
Que los procesos de selección están cambiando no es nada nuevo. Pero ¿cómo lo están haciendo? Preguntas sobre sueldo o el currículo están quedando obsoletas, pues la moda es plantear problemas extraños que, aunque parezca que no tienen sentido, pueden ser extremadamente reveladores.
Llega la primera pregunta: ¿Cuánto pesa el Empire State Building?
Las grandes firmas están realizando ahora preguntas más duras que nunca y que sorprenden al aspirante más preparado. No tienen nada que ver con la experiencia laboral anterior o con el relato de las aspiraciones profesionales. Lejos de eso, se plantean problemas sin aparente contestación inmediata.
El objetivo del entrevistador con preguntas extrañas o excéntricas no es intentar engañar a una persona, sino descubrir cualidades que no se pueden determinar a partir de un currículo o dos minutos de conversación.
La salida a esta pregunta sería pensar en voz alta e intentar decir algo coherente. Es el uso de la aproximación o lo que algunos llaman guesstimating. Son también denominados problemas de Fermi, por el físico Enrico Fermi, famoso por ser capaz de hacer estimaciones con pocos o ningún dato real ante preguntas que parecen imposibles.
Pero es sólo una de las tácticas de los entrevistadores que pueden perseguir tres objetivos: examinar la resolución de problemas y la creatividad del aspirante, evaluar su proceso de pensamiento o comprobar el potencial ajuste a la cultura de una firma.
Las preguntas
– ¿Quién ganaría una pelea entre Spiderman y Batman? Con esta pregunta, se evalúa la capacidad de ponerse en contexto. No es lo mismo si la pelea es un tejado (lo que da ventaja a Spiderman) o en una cueva.
– ¿Cómo meter una jirafa en una nevera? Examinar el contexto y la creatividad. Importa el tamaño de la nevera, el estado del animal…
– ¿Qué haría si fuera uno de los supervivientes de un accidente aéreo? Respuestas posibles pasan por preguntar por el resto de pasajeros (trabajo en equipo) o por recursos cercanos. Se comprueba así cómo piensa un candidato ante una emergencia.
– ¿Cómo descargar un 747 lleno de caramelos? El objetivo es medir la habilidad de gestión de un aspirante, que puede interesarse por la maquinaria disponible, el presupuesto, el plazo…
– ¿Cuántos usos puede darse a un limón? Es la cuestión que planteó una escuela de vuelo a los potenciales pilotos. La meta era evaluar la creatividad e imaginación ante situaciones de alarma.
– ¿Cuántas personas salieron volando de Chicago el año pasado? Similar a la incógnita sobre el Empire, se intenta que el aspirante muestre su capacidad de hacer estimaciones y pensar de forma creativa. Aunque no hace falta ser un genio, pues «cero» es una posible respuesta: la gente no vuela, lo hacen los aviones.
– ¿Cuál es su princesa de Disney preferida? Es similar a la pregunta musical: cada dama representa una personalidad. No es lo mismo identificarse con la servil Cenicienta que con la independiente Rapunzel.
– ¿Cómo encontrar una aguja en un pajar? ¿Respuestas posibles de entendidos en estas cuestiones? Quemar la paja para que sólo quede la aguja…
vía: expansion.com
Retener al talento con 7 acciones
Si atraer al personal mejor cualificado es importante, aún lo es más la tarea de retenerlo y mantenerlo satisfecho en nuestra empresa. Sino, ¿de qué sirve disponer del mejor talento en nuestros equipos si después acaban yéndose?
Este es sin duda el mayor reto actual de las organizaciones, que ven cómo la globalización y el deseo de movilidad y nuevos retos de los millennials acaban jugando en contra de la estabilidad de personal deseada en las grandes organizaciones.
7 estrategias clave para fidelizar a nuestros empleados:
· Salarios Competitivos: Incrementar el salario de los empleados, ajustándose a su desempeño y a lo que ofrece el mercado puede ser una buena manera de conseguir que el talento se quede en nuestra organización.
· Oportunidades de crecimiento y Estabilidad: Los superiores deben apreciar la antigüedad de los empleados, el desarrollo de su trabajo y el esfuerzo que dedican a cada proyecto. Ofrecer un plan de carrera a los empleados hará posible que los empleados muestren todo su potencial. Como consejo, también es importante ofrecer un plan de carrera para que éstos perciban un equilibrio futuro.
· Beneficios Sociales: Para retener es necesario ofrecer incentivos que aumenten su motivación y orgullo de pertenencia.
· Retribución Flexible: Además de las políticas de beneficios sociales, cada vez son más las empresas que apuestan por implementar políticas de retribución flexible.
· Clima laboral distendido: Un entorno de trabajo distendido permite que los trabajadores se sientan cómodos en sus puestos de trabajo.
· Canales de Comunicación: La comunicación entre empresa y empleado debe ser transparente y bilateral. Los canales pueden ser variados: intranet corporativa, emailings, reuniones o entrevistas personales, encuestas de satisfacción… De esta manera, la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades y mejorar así la imagen que transmite como empleador. De este modo, se creará una identidad corporativa compartida.
· Flexibilidad: Es aconsejable que existan cambios de horarios y oportunidades de obtener permisos para atender asuntos personales o necesidades familiares. De este modo, la plantilla se sentirá escuchada y detectará empatía por parte de la empresa.
vía: ORH.com
